Mục lục
Là một người lãnh đạo, để nhân viên có thể nể phục và nghe theo ý mình không phải là điều dễ dàng. Làm thế nào để thu phục những nhân viên cấp dưới, khiến họ làm việc không chỉ vì trách nhiệm mà còn vì lòng yêu thích và sự gắn bó với đồng nghiệp là câu hỏi khiến nhiều nhà lãnh đạo đau đầu.
Bài 1: Biết Người – CEO Cần Biết Gì Về Nhân Viên Là Đủ?
Theo tôi, khi bàn đến chữ Dùng thì chúng ta nên bàn đến: BIẾT NGƯỜI hay chính xác là biết nhân viên. Biết họ như thế nào thì ta mới có thể dùng được. Không những dùng được mà còn dùng tối ưu. Theo khoa học, để biết được hành vi cá nhân thì cần phải biết được tâm lý. Mà tâm lý chính là những suy nghĩ bên trong. Những suy nghĩ này được hình thành bởi 4 yếu tố:
- Thái độ
- Tính cách
- Nhận thức
- Học hỏi
Chúng ta biết càng nhiều về 3 yếu tố đầu càng tốt, nhưng nếu tối thiểu thì phải biết 3 điều này trong công việc.
Bài 2: Các Công Cụ Nhìn Nhân Viên Cho CEO – Nhân Tướng Học
Trong công việc, ai chót mang thân phận làm sếp thì hẳn đều nghĩ làm thế nào để biết nhân viên, nhìn ra được ẩn sau mỗi phản ứng, hành động, lời nói đó là tính cách gì và đang có thái độ gì? Và ngược lại, khi biết được tính cách, chúng ta cố gắng phán đoán hành động, phản ứng của họ để quản lý trong công việc. Đó gọi là nắm bắt tâm lý nhân viên. Hay ngắn gọn hơn là Biết nhìn người.
Liệu có cách nào để nắm bắt tâm lý khoa học hơn không? Tôi thấy có và nếu là chuyên gia tâm lý thì có rất nhiều cách. Tôi tìm hiểu và thấy rằng, phương Tây dường như có nhiều công cụ hơn phương Đông. Chúng ta cùng nhìn về phương Đông trước. Theo hiểu biết hạn chế của tôi thì chúng ta có: Nhân tướng học.
Hình tướng là qua việc quan sát các bộ vị của thân thể và sự biến hóa tương quan giữa chúng để dự báo cát hung. Dự báo cát hung không những có thể tốt cho bản thân mà còn cho cả công ty. Để xem tướng chúng ta làm theo mười bước sau…
Bài 3: Chỉ Cần 3 Công Cụ Sau, Công Ty Sẽ Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Hẳn
Tôi đã thử và thấy hiệu quả công việc tốt hơn nên nghĩ rằng mọi người cũng nên có. Nhất là các bộ phận càng nên có. Đó chính là một luồng theo dõi và quản lý công việc.
- Mục tiêu công ty theo năm
- Kế hoạch công việc năm, tháng, tuần, ngày
- Bảng Kanban
Vậy đó, có 3 điều trên, hiệu quả công việc sẽ nâng cao.
Bài 4: Cách Quản Lý Nhân Viên Để Đạt Hiệu Quả Công Việc Đơn Vị Tốt
Làm thế nào để quản lý nhân viên hiệu quả, đạt kết quả công việc đơn vị cao là một câu hỏi mà ai lên làm lãnh đạo, vai mang trọng trách cũng muốn có câu trả lời. Tôi cũng vậy. Và tôi biết một người có thể trả lời được câu hỏi đó. Ấy chính là Fiedler với thuyết lãnh đạo theo bối cảnh tình huống.
Fiedler đã nghiên cứu và chỉ ra rằng: Một tổ chức hay đơn vị hay nhóm khi được hình thành và hoạt động sẽ rơi vào 1 trong 8 tình huống (bối cảnh). Dù đơn vị đó mới thành lập hay đã hoạt động lâu thì đều như vậy cả. Tám tình huống này được hình thành bởi sự kết hợp của 3 yếu tố:
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên (đo bằng thước đo LPC)
- Cấu trúc công việc của tổ chức (mô tả công việc, cách thức giao việc, quy trình công việc, cơ cấu tổ chức …)
- Quyền lực địa vị của lãnh đạo (khả năng khuyên nhủ, ép buộc, ảnh hưởng, khen thường …)
Một doanh nghiệp sẽ ở một tình huống nào đó và việc doanh nghiệp đó có đạt được kết quả tốt hay không dựa trên việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo của người đứng đầu cho phù hợp với tình huống.
Bài 5: Cách Phân Loại Nhân Viên Và Làm Thế Nào Để Họ Đạt Hiệu Quả Tốt Công Việc?
Có một nhà nghiên cứu tên Hersey đã tìm ra rằng: Kết quả công việc tốt hay xấu là do mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên. Đơn giản hơn thì chúng ta chỉ cần 2 tiêu chí:
- Có khả năng làm việc
- Có mong muốn làm việc
Với 2 tiêu chí này, chúng ta phân loại được có 4 loại nhân viên:
- Telling
- Selling
- Participating
- Delegating
Hersey khuyên rằng CEO nên điều chỉnh cung cách lãnh đạo như thế nào để đáp ứng phù hợp với mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên từ đó kết quả công việc sẽ được cải thiện.
Giờ chúng ta sẽ bắt tay vào công việc. Dựa vào 2 tiêu chí trên, chúng ta tiến hành đánh giá các nhân viên trong đơn vị mình và tất nhiên là phân loại họ. Sau đó với từng nhóm nhân viên, chúng ta sẽ đưa ra cách hành xử phù hợp. Ai cần chỉ đạo thì chỉ đạo, ai cần hỗ trợ thì hỗ trợ…
Bài 6: Phân Loại Nhân Viên Để Dùng Người Cho Đúng
Nếu chuyên sâu tìm hiểu về Quản trị nhân sự hẳn, anh chị em sẽ có lúc nào đó bắt gặp khẩu quyết: Đánh giá nhân viên và sắp xếp theo 20% tốt nhất, 70% bình thường, 10% yếu kém.
Các chỉ số hành vi cho luôn vào làm KPI. Tôi thì quan điểm rằng không nên cho chỉ số này vào làm chỉ số đánh giá kết quả công việc. Cuối cùng khi thực hiện thì nó ra được một cái bảng với các tiêu chí, điểm, %. Người ta sẽ mang cái bảng đó đi đánh giá từng nhân viên và xếp nhân viên theo loại. Chúng ta có 5 nhóm phân loại:
- Phân loại nhân viên theo ASK (năng lực nghề) để chọn đúng người vào đúng vị trí, giao đúng việc.
- Phân loại nhân viên theo mức độ trưởng thành để quản lý công việc.
- Phân loại nhân viên theo kết quả công việc để giao khối lượng công việc, trả thù lao phù hợp
- Phân loại nhân viên theo cấp độ năng lực (level/bậc) để giao chất lượng công việc, biết cách đào tạo
- Phân loại nhân viên theo mức độ quan trọng: bình thường, tài năng trẻ, cán bộ nguồn, quản lý / chuyên gia, chủ chốt để đãi ngộ, tính toán kế hoạch nhân lực.
Vậy đó, nếu chúng ta chưa phân loại nhân viên hãy bắt đầu từ phân loại 1, sau đó đến 2… Khi tổ chức đạt đến mức độ nào đó hãy dùng ngăn xếp.
Bài 7: CEO Gây Ảnh Hưởng Và Lãnh Đạo Phù Hợp Lợi Ích Nhân Viên Chưa?
Chúng ta đã biết cách lãnh đạo và quản lý công việc theo tình huống của đơn vị / phòng ban / tổ chức. Sau đó chúng ta biết cách lãnh đạo, quản lý công việc theo nhân viên. Vậy chúng ta cần biết gì nữa để tốt hơn. Đó là chúng ta cần biết: GÂY ẢNH HƯỞNG và lãnh đạo sao cho PHÙ HỢP LỢI ÍCH (nhu cầu) các bên.
Lãnh đạo phải tìm ra được Lợi ích phù hợp cho tất cả các bên liên quan. Lợi ích phù hợp cho các bên càng lớn càng tốt. Để nhân viên làm tốt công việc thì cần phải hiểu được, dự báo được hành vi của nhân viên trong công việc. Muốn hiểu được hành vi trong công việc phải biết được cái gì tác động đến hành vi. Đó là:
- Tính cách
- Nhận thức
- Nhu cầu cá nhân từng người
- Môi trường văn hóa của nơi làm việc
Bài 8: Lương Là Lỗ Thủng Lật Thuyền?
Câu hỏi đặt ra trong đầu tôi hiện giờ: Cơ chế lương chuẩn tắc của một đội sales cần có là gì?
Khi chỉ số KPI có cả bao gồm doanh số thì đạt KPI tương đương sẽ đạt doanh số và lương lúc đó sẽ rất cao. Dĩ nhiên cũng có trường hợp KPI đạt mức được nhận nhưng có thể chỉ số doanh số không đạt. Lúc đó thu nhập của SALE chỉ là lương cứng và lương mềm.
- Cơ chế lương chuẩn tắc của một đội sales cần có là gì?
- Lương là lỗ thủng lật thuyền lần 2
- Việc đầu tiên, để xác định xem chúng ta cần quản lý cái gì thì chúng ta cần xác định xem chúng ta sẽ kỳ vọng sale có nhiệm vụ gì?
- Sau khi có các chỉ số, để đảm bảo chúng được thực hiện, ta sẽ có “tool” – công cụ thúc đẩy
Bài 9: Gia Tăng Sức Ép Công Việc Thúc Đẩy Nhân Viên Tiến Bộ?
“Một thực trạng xảy ra thường xuyên trong rất nhiều doanh nghiệp”:
- Đa phần, các doanh nghiệp nước ngoài xây dựng môi trường khá thoải mái. Họ thích đánh giá năng lực của nhân viên thông qua KẾT QUẢ, không cần câu nệ quá nhiều về quá trình và hình thức.
- Còn doanh nghiệp Việt lại thích quản lý dựa trên 2 từ TRÁCH NHIỆM đầy nặng nề và áp lực. Họ hiểu sai, hay cố tình hiểu sai sự CỐNG HIẾN TỰ NGUYỆN trở thành NGHĨA VỤ ÉP BUỘC.
Theo tôi, để liệt kê những thói hư tật xấu của người Việt thì nhiều vô kể, nhưng tôi cho rằng căn bệnh lười là tật xấu điển hình của nhiều người Việt khiến cả trong nước và đối tác nước ngoài nhiều đều phải phàn nàn.
Bạn có muốn chơi một trò chơi mà bạn được trả lương cơ bản để chơi, hoàn thành điểm là được tiền, đến cuối màn nếu đạt kết quả công việc thì được thưởng lớn không? Tôi thấy mọi người trong công ty có vẻ hứng khởi khi chơi. Đấy gọi là làm mà chơi, chơi mà làm. Chơi nhưng rất đúng quy tắc phát triển doanh nghiệp.
Bài 10: CEO Đừng Thúc Đẩy Nhân Viên Chơi Trò Chính Trị Trong Công Ty
Anh chị em làm CEO dù thế nào cũng nên chú ý đến Quản trị Nhân sự và xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp. Văn hóa gì cũng được nhưng đừng biến doanh nghiệp thành nơi hoạt động chính trị của nhân viên. Vậy xây dựng văn hóa như thế nào?
- Hãy bắt đầu từ bước 1 – Xây dựng móng
- Tiếp đến bước 2 – Xây dựng cột
- Rồi đến bước thứ 3 – Xây tường, làm mái
- Cuối cùng, bước thứ 4 – Trang hoàng nhà cửa
Bài 11: Bản Chất Của Hiện Tượng Zombie Và Cách Giải Quyết Tận Gốc
Thời điểm này, tôi lại muốn cùng bàn với anh chị em tiếp vấn đề: Zombie trong công sở. Các bạn nghe thấy từ khóa này có hot không? Nghe như có vẻ tính huống zombie điển hình khi nhân viên làm hết công việc, hết giờ. Mọi người thấy sao? Với tôi nhân viên làm hết giờ hết việc là tốt rồi. Họ cam kết và gắn bó với tổ chức là mừng.
- Điều trị zombie
- Xét nghiệm & Xác định phác đồ điều trị
- Điều trị đặc hiệu
- Theo dõi & Đánh giá kết quả
- Để hiểu rõ bài này, đầu tiên cần phải hiểu “Gắn kết” nghĩa là gì?
- Trong tổ chức có 1 số người đặc biệt
- Thuyết 2 yếu tố
Hệ thống quản trị Nhân sự cần phải kết hợp được 2 thuyết: 2 yếu tố + công bằng thì sẽ tạo ra nhóm nhân viên Gắn kết. Vậy là hiện tượng zombie đã được giải tận gốc.
Bài 12: Tại Sao Lại Phải Xây Dựng Lương 3P?
Sử dụng lương 3P sẽ công bằng và minh bạch. Công bằng và minh bạch thì sẽ làm nhân viên nỗ lực để điều chỉnh kết quả phù hợp với tỷ lệ so với nhân viên khác. Và mặc nhiên, công cụ lương 3P có trong hệ thống Quản trị nhân sự sẽ góp phần tạo ra nhóm nhân viên Gắn kết có hành vi vì hiệu quả của tổ chức.
Giờ chúng ta sẽ mang Lương 3P để bắt đầu quá trình trị bệnh Zombie. Chính vì thế để khác, xin tặng mọi người Sơ đồ tổng thể các vấn đề về lương 3P. Rất dễ để hiểu và sơ đồ này thực mất chất xám khi xây nên hi vọng sẽ hữu ích với anh chị em.
Bài 13: Lệnh Ông Không Bằng Cồng Bà – Chuyện Chính Trị Công Ty!
Chuyện chính trị văn phòng, công ty là điều ít nhiều ai đi làm cũng gặp. Thân làm HR ( nhân viên phòng Nhân sự ) sẽ gặp nhiều. Và là HRM (trưởng phòng quản trị nhân sự) còn phải gặp nhiều nữa. Tình trạng chia bè kết cánh, nói xấu chế độ nói xấu anh em… Khi nhắc đến chính trị văn phòng thường ta sẽ nghĩ xấu nhưng nếu hướng đúng đó là cái tốt. Chúng ta có 4 cách hiểu khác nhau về chính trị (theo wiki):
- Nghệ thuật của phép cai trị
- Những công việc của chung
- Sự thỏa hiệp và đồng thuận
- Quyền lực và cách phân phối tài nguyên hay lợi ích
Xây dựng Hệ thống Quản trị nhân sự là bắt đầu xây dựng văn hóa.
Bài 15: CEO Chọn Phương Án Lương 3P Nào?
Như lệ thường, tôi vẽ ra tờ giấy nào đó gần nhất về Hệ thống Quản trị Nhân sự và những công việc cần làm. Đến đoạn hay nhất chính là phần Chính sách lương thưởng đãi ngộ.
- CEO chọn phương án lương 3P nào?
- Còn Lương thưởng thì các CEO của tôi sẽ lựa chọn phương án nào theo các phương án?
Nhìn vào những gì tôi liệt kê ở trên không biết câu hỏi đặt ra của mọi người là gì? Với tôi thì chính là câu hỏi chúng ta đã gặp ở trên: phương án nào là “chuẩn chỉ”? Dĩ nhiên câu trả lời cũng ở trên: “bốc thuốc” cho phù hợp đơn vị.
Bài 16: KPI Theo Hành Trình Khách Hàng
Sự quyết tâm và quyết liệt triển khai tăng đôi ba lần. Bận rộn nhưng tôi thấy mừng vì “ở đâu có ý chí ở đó có con đường”. Dự án hiện đang đi đến giai đoạn xây dựng KPI cho phòng kinh doanh.
Có khách hàng kiểm tra ngầm các khách sạn lớn bằng cách để lại dấu vết không nhìn thấy trên ga giường. Sau đó một hôm thì quay lại thuê lại đúng phòng ấy với cái tên khác để kiểm tra và phát hiện ra tấm ga giường không hề được thay.
Việc này xảy ra với vài khách sạn mặc dù đều là khách sạn lớn với quy trình quốc tế. Đầu tôi liền hiện ra hình ảnh “hành trình của khách hàng (Customer journey) và các điểm chạm (Touchpoints)”.
- Quy trình giải quyết 2 bài toán về quản trị nhân sự
KPI là một trong những công cụ kiểm soát công việc. Vì thế xây dựng KPI cần phải lưu tâm đến quy trình. Nếu coi mỗi một phòng ban là 1 đơn vị kinh doanh, khách hàng có thể là nội bộ hoặc khách hàng bên ngoài thì việc đi theo hành trình của khách hàng và xây dựng các chỉ số KPI ở các điểm chạm là rất cần thiết.
Bài 17: Chỉ Số Hiệu Suất, Kết Quả Cốt Lõi – Core KPI
KPI hẳn là một từ khóa “nóng” được nhiều công ty quan tâm. Điều này thể hiện ở chỗ cứ tuần tôi lại nhận được vài ba câu hỏi về nó. Tôi hướng dẫn xong, bẵng đi một thời gian, chủ nhân của câu hỏi quay trở lại. Họ đưa ra một file excel chứa nhiều chỉ số và một câu hỏi: Thế này được chưa?. Đọc các chỉ số tôi rất thú vị và thấy ngưỡng mộ về mức độ kỳ công.
Câu hỏi “Thế này được chưa?” thì thật khó trả lời. Quản trị nhân sự là câu truyện ứng với từng trường hợp và KPI cũng vậy. Với từng tổ chức các chỉ số KPI sẽ riêng và phù hợp với đơn vị ấy. Chúng ta không thể lấy chỉ số của công ty này để áp vào công ty kia.
KPIs (Key Performance Indicator) là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.
HIỆU QUẢ = HIỆU SUẤT + KẾT QUẢ
Việc biết đâu là core KPI (chỉ số kết quả/ hiệu suất cốt lõi) giúp ích rất nhiều cho CEO trong việc kiểm soát công việc, thúc đẩy tổ chức đạt mục tiêu. Giúp chúng ta biết được việc nào cần phải làm hàng ngày và việc nào để cuối tháng, việc nào thì buông, việc nào sẽ nắm chắc.
Bài 18: Tối Ưu Hiệu Suất Hay Tận Thu Sức Lực Của Nhân Viên?
“Bắt đầu từ hôm nay, bộ phận nghiệp vụ sẽ phải làm thêm mỗi 1h/ ngày và làm cả chủ nhật”, anh Giám đốc thông báo cho toàn bộ nhân viên bộ phận.
Đầu tiên, để tối ưu hiệu suất, đỡ phải đau đầu, anh chơi bài “khoán”. Ở chỗ khác, dù có khoán thì người ta cũng còn để lại ít tiền gọi là lương cơ bản cho nhân viên. Còn chỗ này thì khoán 100%. Làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít.
Anh cũng tính cơ bản rằng nếu nhân viên làm đủ công, đủ ngày thì sẽ có lương ít nhất bằng lương tối thiểu. Tổng thể các chiêu anh “quản trị” thế mà hay. Công ty vượt qua mùa cao điểm, kiếm về một mớ tiền và không phải tuyển thêm.
Đang tiếp tục cập nhật…
