Tại Sao Lại Phải Xây Dựng Lương 3P?

Góp ý
cho chúng tôi

Bài #12 trong Chương #3 “Dùng” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Chúng ta cần xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự (các công cụ và con người) phù hợp với 2 thuyết tạo động lực: 2 yếu tố của Hezberg và công bằng của Adam.

Sử dụng lương 3P để công bằng và minh bạch. Nhưng công bằng và minh bạch để làm gì Đây chính là điều tôi muốn bàn cùng anh chị em.

Sử dụng lương 3P sẽ công bằng và minh bạch. Công bằng và minh bạch thì sẽ làm nhân viên nỗ lực để điều chỉnh kết quả phù hợp với tỷ lệ so với nhân viên khác. Và mặc nhiên, công cụ lương 3P có trong hệ thống Quản trị nhân sự sẽ góp phần tạo ra nhóm nhân viên Gắn kết có hành vi vì hiệu quả của tổ chức.

Hành vi vì hiệu quả của tổ chức (OCB) là hành vi đặc biệt của người lao động mang lại lợi ích cho tổ chức một cách tình nguyện, bất chấp, không cần hệ thống thưởng, đãi ngộ của tổ chức.

Nhóm nhân viên Gắn kết là nhóm nhân viên đặc biệt:

Giúp đỡ người khác khi họ vắng mặt
Đi làm đúng giờ
Tự nguyện làm công việc không có trong mô tả công việc
Giúp đỡ người khác khi họ bị quá tải công việc
Chủ động đưa ra những sáng kiến giúp cải thiện công việc của bộ phận

Giờ chúng ta sẽ mang Lương 3P để bắt đầu quá trình trị bệnh Zombie. Nói chung về lương 3P, hẳn mọi người nghe nhiều rồi. Tôi mà nói lại thì sẽ không hay. Chính vì thế để khác, xin tặng mọi người Sơ đồ tổng thể các vấn đề về lương 3P. Rất dễ để hiểu và sơ đồ này thực mất chất xám khi xây nên hi vọng sẽ hữu ích với anh chị em.

Tôi nghĩ là CEO, và CEO của Start Up hay Start Bu cần biết và suy nghĩ xây dựng cơ chế trả lương theo phương án 3P.

Lương cứng (P1 + P2): Là phần chắc chắn được nhận. Phần tôi trả cho anh để anh làm theo lời tôi bảo.
Lương mềm (P3 – KPI): Là phần có thể nhận được nếu hoàn thành chỉ số công việc được giao theo tỷ lệ nhất định nào đó.
%Doanh số: Là phần có thể nhận được nếu có doanh số cũng theo mức độ nào đó.

Trong đó:

P1: Lương theo giá trị công việc. Các vị trí khác nhau sẽ có lương P1 (cơ bản) khác nhau.
P2: Lương theo năng lực. Cùng một vị trí nhưng năng lực khác nhau thì phần lương này sẽ khác nhau. P2 thường được dùng như là phần áp dụng cho chính sách tăng lương theo định kỳ dựa vào kết quả công việc P3 và bài đánh giá năng lực.
P3: Lương theo kết quả công việc. Phần lương (thưởng) được nhận thêm khi hoàn thành các chỉ tiêu công việc được cao theo một quy chế nào đó (có nơi cào bằng mức thưởng, có nơi phân biệt …).

Để tôi nói rõ hơn. Chúng ta có thể cân nhắc việc chia cục lương thành 3 phần.

Phần 1: Là phần cố định không đổi và phù hợp với chuẩn thị trường và trên lương tối thiểu. Và phần này gần như không thay đổi trừ khi lương tối thiểu thay đổi. Tác dụng của việc này là không gây ra tình trạng người sau vào lương cao hơn người trước do đàm phán lương giỏi.

Phần 2: Là phần theo năng lực. Đây là phần tăng theo định kỳ. Nhưng phần này cũng không nên nhiều mà chỉ cần tạo ra khoảng cách giữa người giỏi và không giỏi.

Phần 3: Là phần theo kết quả công việc. Đây chính là phần tùy biến. Chúng ta có thể áp mức thưởng theo mức chỉ số công việc được giao. Việc nặng hơn thì thưởng sẽ cao hơn. Khi thay đổi chỗ này, nhân viên của chúng ta sẽ không có cảm giác bất công.

Ví dụ cho dễ hiểu hơn: Vị trí A

Lương cơ bản: 4 triệu (> lương tối thiểu)
Lương năng lực:
- Level 1: 1 triệu
- Level 2: 2 triệu
- Level 3: 3 triệu
Lương kết quả công việc:
- Level 1: Khối lượng công việc 1 – Thưởng 3 triệu
- Level 2: Khối lượng công việc 2 – Thưởng 4 triệu
- Level 3: Khối lượng công việc 3 – Thưởng 5 triệu

Như vậy khi tuyển dụng, nếu bạn nhận mức thu nhập là 12 triệu thì bạn sẽ phải làm khối lượng công việc 3 > so với người nhận lương 8 triệu với khối lượng công việc 1.

Chúng ta sẽ có khá nhiều phương án lương 3P để lựa chọn. Tôi sẽ chia sẻ với cả nhà ở bài viết sau. Chúng ta sẽ tha hồ lựa chọn. Quản trị nhân sự là bài toán may áo nên sẽ khó có thể có chuẩn. Chỉ cần chúng ta thấy hợp là được.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Dùng”