Bài 10: Văn Hóa Tổ Chức Tác Động Đến Hành Vi Và Mối Quan Hệ Tới Hệ Thống Quản Trị Nhân Sự

Góp ý
cho chúng tôi

SERIES BÀI VIẾT “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“.

Sáng nay tôi đọc được bài báo có tiêu đề: “Thủ tướng hỏi: Lý tưởng sống của giới trẻ là gì?”. Rõ ràng lý tưởng của ta là “đã là lá thì việc của lá là xanh” cho nên cứ viết cứ chia sẻ. Rồi những chia sẻ đó sẽ hữu ích với cộng đồng.

Giờ là vào nội dung chính. Ai đã đọc quyển “10 BƯỚC CẤT CÁNH THƯƠNG HIỆU” của chị Thanh Vân thì hẳn sẽ đọc đến chương 9 “Chiến lược Văn hóa thương hiệu…” . Đọc phần mở chương của chị rất hay và đời.

Đoạn mở khá dài tóm tắt ý như sau: chị nói rằng chị đi tư vấn nhiều và nhận thấy rằng mỗi đơn vị sẽ có phong cách làm việc, ứng xử, hành vi của các thành viên khác nhau. Và phong cách ấy nó lại không liên quan gì đến ngành nghề kinh doanh của Doanh nghiệp.

Chị còn nhận thấy phong cách của Doanh nghiệp nó tương tự phong cách lãnh đạo của người đứng đầu. Mặc dù vậy chị không đánh giá phong cách nào xấu phong cách nào tốt vì các doanh nghiệp chị so sánh có thành công tương đương nhau. Sau đoạn mở, chị dẫn người đọc vào việc xây dựng Văn hóa thương hiệu. Do sách nói về thương hiệu nên góc nhìn của chương đều theo hướng này.

Bài viết này, tôi xin đóng góp thêm một góc nhìn khác một chút góc nhìn theo hướng Quản trị Nhân sự. Điều đầu tiên tôi muốn anh chị em chúng ta cùng nhớ: Văn hóa thực ra đó là một công cụ để điều chỉnh hành vi con người (nhân viên). Rồi! Chúng ta cùng đóng đinh câu này lại và cùng đi tiếp tới phần sau.

Bản chất của việc xây dựng hệ thống chính là tạo ra các công cụ để điều chỉnh hành vi nhân viên. Hướng các hành vi của họ trong tổ chức theo đường mà chúng ta đã chọn. Hệ thống Quản trị nhân sự tạo ra cái gọi là tính chính thức hóa.

Tính chính thức hóa càng cao thì sẽ tạo ra hành vi kỷ luật, sự phục tùng, tính kiên định và khả năng tiên đoán. Tuy nhiên như vừa nãy tôi viết ở trên, có một thứ cũng có thể điều chỉnh được hành vi nhân viên mặc dù có thể tính chính thức hóa của nó không cao (văn bản hóa) đó chính là văn hóa.

Văn hóa và Hệ thống Quản trị Nhân sự nó giống như 2 phần: nổi và chìm và cùng làm một việc. Chúng ta có thể nhận định rằng: Hệ thống Quản trị nhân sự có các công cụ tạo ra văn hóa và Văn hóa tác động lại đến Hệ thống Quản trị nhân sự.

Càng tìm hiểu về văn hóa chúng ta sẽ càng hiểu rõ hơn nhiều điều. Vậy Hệ thống Quản trị nhân sự có những công cụ gì để tạo ra văn hóa? Như chúng ta đã biết, để xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự, chúng ta đầu tiên sẽ căn cứ vào:

Chiến lược công ty và chiến lược nhân sự
Quan điểm về quản trị của CEO
Văn hóa quốc gia dân tộc

Từ các căn cứ này ta xây các công cụ. Cứ mỗi công cụ được xây xong theo 3 căn cứ ở trên thì văn hóa dần hình thành. Văn hóa sẽ hình thành rõ ràng nhất khi chúng ta xây các công cụ sau:

Nội quy / nguyên tắc làm việc/ sổ tay văn hóa
Năng lực nhân sự lõi
Chương trình hội nhập nhân viên
Các câu chuyện văn hóa, tuyên bố về tầm nhìn (hoài bão/ triết lý sống của tổ chức), giá trị cốt lõi
Các nghi thức bắt buộc
Các biểu tượng vật chất
Ngôn ngữ/ kí hiệu/ thuật ngữ riêng
Các chương trình truyền tải và duy trì văn hóa

Viết đến chỗ ngôn ngữ / kí hiệu/ thuật ngữ riêng tự nhiên tôi nhớ đến một công ty rất to và có tiếng. Dù to thế nào nhưng cứ vào là nhận ra đặc trưng: mọi người hay nói từ đệm “mẹ” với nhau và trong cả các cuộc họp.

Những công cụ ở trên có thể chia làm 3 tầng:
- Tầng trên cùng: các vật thể được nhìn thấy
- Tầng dưới: là các điều được tuyên bố
- Tầng đáy: các giá trị văn hóa lõi (các giá trị ngầm định sau khi được tuyên bố và kiểm nghiệm, duy trì tại thực tế). Có thể hiểu đơn giản: cái năng lực nhân sự lõi, tầm nhìn, giá trị cốt lõi ở trên được đưa vào thực tế và nó thể hiện như thế nào thì đó là giá trị văn hóa lõi).

Ví dụ: công ty tuyên bố vì cộng đồng mà lúc nào cũng yêu cầu nhân viên phải chi li từng tí không chịu thiệt khi có các hoạt động cộng đồng thì giá trị văn hóa lõi của nó đôi khi là sự lừa dối.

Để xây dựng văn hóa, chúng ta có thể làm theo các bước xây dựng Hệ thống Quản trị nhân sự hoặc coi xây Văn hóa như một dự án.

Chúng ta cùng quay lại phía đầu đầu bài viết và nhìn đến đoạn: xây dựng hệ thống Quản trị nhân sự dựa trên căn cứ Quan điểm quản trị của CEO. Vâng. Việc xây dựng văn hóa phải dựa trên điều này vì người sáng lập tổ chức, CEO là những người tạo ra môi trường chung và cho nhân viên biết hành vi nào được chấp nhận và hành vi nào không được chấp nhận.

Như vậy: Công cụ Quản trị nhân sự + con người + bản thân người đứng đầu (CEO/ người sáng lập) sẽ tạo ra Văn hóa cho tổ chức. Chúng ta mất khoảng 3 năm để tạo ra được giá trị văn hóa lõi. Văn hóa sẽ thể hiện tính cách Doanh nghiệp. Nếu tính cách của Người sáng lập trở thành Đặc tính của công ty thì đây là Niềm Hạnh phúc lớn nhất của họ.

Thời gian gần đây tôi đọc được một số bài viết rằng: mong muốn của CEO là biến công ty thành một gia đình. Đôi khi tôi tự hỏi tại sao CEO lại muốn biến công ty thành công ty kiểu gia đình. Phải chăng họ muốn biến công ty như là nhà nơi mọi người gắn bó với nhau vì cái gì đó vô hình: huyết thống?

Chắc hẳn không phải như vậy. Tôi nghĩ họ nên đổi khẩu hiệu: công ty là một cộng đồng. Tại sao tôi khuyên như vậy? Vì tôi mới biết đến Jone và Goffee (1996). 2 ông đã phân loại văn hóa thành 4 nhóm theo 2 tiêu chí:

Mức độ thân thiện (TT)
Mức độ chia sẻ công việc và theo đuổi mục tiêu (MT)

4 nhóm bao gồm:
- Văn hóa cộng đồng: TT cao vs MT cao
- Văn hóa mạng lưới: TT cao vs MT thấp
- Văn hóa vụ lợi: TT thấp vs MT cao
- Văn hóa phân tán: TT thấp vs MT thấp

Chi tiết về 4 nhóm chúng ta có thể tìm hiểu thêm trên google. Văn hóa tốt nhất là văn hóa cộng đồng, thấp hơn là: mạng lưới hoặc vụ lợi, kém nhất là phân tán.

Cuối cùng, chúng ta cùng nhau chốt: Văn hóa chính là một công cụ để điều chỉnh hành vi nhân viên. Như vậy Văn hóa sẽ xuất hiện trong cả 5 chữ: Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ – Thải.

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“: