Bài 2: Ceo Nên Làm Gì Về Quản Trị Nhân Sự

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

SERIES BÀI VIẾT “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“.

Về mặt hữu dụng, tôi tin là sẽ tốt cho các anh chị làm CEO. Vì tôi đã mang vấn đề này đi chia sẻ cho một số anh chị và họ bảo ok. Sẽ “show” cho mọi người thấy về: CEO nên làm gì về Quản trị nhân sự và Hệ thống Quản trị nhân sự là như thế nào? Chúng ta sẽ làm gì để xây Hệ thống Quản trị nhân sự?

Quản trị nhân sự với CEO là 1 trong 5 công việc cần phải làm khi thành lập công ty (Điều hành, Kinh doanh, Tài chính, Nhân sự, Sản xuất). Quanh đi quẩn lại là làm thế nào để các nhân viên – con người trong tổ chức – hoàn thành mục tiêu của mình, thông qua đó, tổ chức đạt mục tiêu thì đó là Quản trị nhân sự. Và quản trị nhân sự là Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ. Để Quản trị nhân sự tốt hay tuyển -dạy-dùng-giữ tốt thì chúng ta cần:

Có kỹ năng quản trị nhân sự
- Giao tiếp
- Thuyết trình
- Hội họp
- Tạo động lực
- Đào tạo…

Có hệ thống quản trị nhân sự tiên tiến để hỗ trợ công việc quản trị nhân sự.

Hệ thống Quản trị nhân sự tiên tiến là gì? Đó là:

Con người biết về Quản trị nhân sự: Leader, HR, nhân viên

Hệ thống văn bản chính sách quy định quy trình văn hoá tốt, giải quyết được các vấn đề con người, giúp con người trong hệ thống Quản trị nhân sự. Đây còn gọi là các công cụ Quản trị nhân sự.

Chúng ta thấy rõ: Hệ thống Quản trị Nhân sự tốt là hệ thống

Phù hợp với luật pháp
Có tính tạo động lực
Có tính linh họat

Cái 1 (luật) và 3 (linh) chúng ta đã rõ. Còn cái 2 là thế nào? Theo tôi, có tính tạo động lực là hệ thống phải tuân theo 1 thuyết tạo động lực nào đó. Tôi khuyên mọi người nên dùng Thuyết 2 yếu tố. Môi trường tạo động lực theo thuyết 2 yếu tố là môi trường tổ chức luôn duy trì các yếu tố duy trì bằng với trung bình của thị trường. Cụ thể là các yếu tố duy trì sau:

Chế độ, chính sách của tổ chức: có đủ như các công ty khác.
Sự giám sát trong công việc: phù hợp
Các điều kiện làm việc: như trung bình thị trường
Lương bổng và các khoản thù lao: bằng trung bình của thị trường
Quan hệ với đồng nghiệp: không có vấn đề
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới): bình thường

Cùng với đó là chúng ta tăng dần các yếu tố tạo động lực như:

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp về thành quả công việc
Trách nhiệm trong công việc.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Sự tăng trưởng mong muốn.

Con người trong hệ thống là:

Leader (lãnh đạo/ quản lý): là những người quản trị nhân sự. Họ phải làm các công việc như: tuyển, dạy, dùng giữ. Nếu ở đâu đó, các quản lý chưa làm công việc này mà chỉ chăm chăm vào công việc chuyên môn thì họ chưa làm hết việc.

HR: là những người hỗ trợ các leader quản trị nhân sự, quản lý thông tin nhân sự. Leader sẽ là người tuyển và HR là người hỗ trợ leader tuyển. HR sẽ tìm CV, sơ loại, đánh giá ứng viên nhưng leader là người quyết định cuối cùng. Tương tự như các công việc dạy, dùng, giữ.

Staff (nhân viên): là đối tượng tác động của hệ thống chính sách. Hệ thống là phải phù hợp với họ.

Các văn bản, chính sách, tài liệu, văn hóa… của công ty trong hệ thống Quản trị nhân sự, chúng ta còn có cách gọi khác: HR Tool – Công cụ Quản trị nhân sự. Một hệ thống Quản trị nhân sự có các công cụ tốt, cập nhật, đáp ứng được 3 yêu cầu (luật, lực, linh) ở trên sẽ giúp nhiều cho công ty.

Công cụ QTNS – HR tool bao gồm:
- Cơ cấu tổ chức
- Mô tả công việc
- Quy trình, quy chế hoạt động tác nghiệp gắn với từng phòng ban
- Nội quy, văn hóa
- Hệ thống theo dõi thông tin NS
- Lương 3P (Chỗ này là chỗ bài viết Lương là lỗ thủng lật thuyền ? đề cập đến )
- BSC và KPI
- Quản trị tri thức
- Thương hiệu tuyển dụng…

Một hệ thống Quản trị nhân sự có đủ như thế này thì tốt quá.

Chúng ta đã hiểu: CEO nên làm gì về Quản trị nhân sự và Hệ thống Quản trị nhân sự là như thế nào?

Câu hỏi tiếp theo là chúng ta sẽ làm gì?

Bước 1: Tất nhiên là nâng cao kỹ năng và kiến thức Quản trị nhân sự.

Bước 2: Xây dựng các tài liệu văn bản, chính sách theo luật và đáp ứng được các cuộc thanh tra.

Bước 3: Tập hợp, phân chia lại các tài liệu hiện có vào các folder phù hợp

Bước 4: Đánh giá, phỏng vấn từng bộ phận để tìm kiếm thêm các quy định bất thành văn. Tiến hành soạn thảo các quy định bất thành văn đó để nó thành văn.

Bước 5: Rà soát chỉnh sửa lại tất cả văn bản cùng về một mẫu template.

Bước 6: Tạm thời duy trì hệ thống các quy định, quy chế đã được tập hợp lại và tiến hành triển khái các dự án xây dựng hệ thống Quản trị nhân sự. Hay chính xác là triển khai xây dựng các công cụ Quản trị nhân sự như ở trên.

Với từng công cụ chúng ta xây thế nào và hình dáng ra sao, chúng ta sẽ cùng bàn với nhau sau.

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“: