Bài 11: Chiến Lược Cạnh Tranh Chi Phí Thấp Sẽ Có Chiến Lược Nhân Sự Là Gì?

Góp ý
cho chúng tôi

SERIES BÀI VIẾT “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“.

Đây sẽ là một bài hại não và nó có cái gì đó khá vĩ mô mặc dù chỉ là tầm doanh nghiệp (vi mô).

Đơn giản thôi: Để tìm ra chiến lược công ty chúng ta cần phải phân tích. Một trong những phân tích đó chính là xác định điểm mạnh của Doanh nghiệp. Muốn xác định điểm mạnh, chúng ta dùng Chuỗi giá trị để làm điều đó.

Chúng ta đưa sản phẩm chạy qua Chuỗi giá trị để tìm xem ở khâu nào, cái gì là tốt nhất và tốt hơn đối thủ trên thị trường. Giá trị (hoạt động, điểm) vượt trội của Doanh nghiệp so với đối thủ chính là giá trị cốt lõi. Có giá trị cốt lõi chúng ta sẽ tìm ra được năng lực lõi của Doanh nghiệp. Năng lực lõi đó có thể sẽ có năng lực lõi nhân sự.

Đầu tiên, chúng ta có: năng lực lõi, năng lực nhân sự lõi, giá trị cốt lõi, điểm mạnh điểm yếu… Rồi từ đó chúng ta ra chiến lược của doanh nghiệp. Chúng ta có thể dựa vào mô hình ANSOFT để ra được chiến lược.

Sản phẩm cũ vs Thị trường cũ: chiến lược gia tăng và bảo vệ thị phần

Sản phẩm cũ vs Thị trường mới: chiến lược phát triển thị trường

Sản phẩm mới vs Thị trường cũ: chiến lược phát triển sản phẩm

Sản phẩm mới vs Thị trường mới: chiến lược đa dạng hóa

Từ chiến lược tổ chức, chúng ta ra các sản phẩm với các chiến lược cạnh tranh của từng sản phẩm:

Lợi thế cạnh tranh chi phí thấp vs Quy mô hẹp: chiến lược tập trung phân khúc thị trường kết hợp chi phí thấp.

Lợi thế cạnh tranh chi phí thấp vs Quy mô rộng: chiến lược dẫn đầu về chi phí thấp

Lợi thế cạnh tranh khác biệt hóa vs Quy mô hẹp: chiến lược tập trung vào phân khúc thị trường kết hợp khác biệt hóa.

Lợi thế cạnh tranh khác biệt hóa vs Quy mô rộng: chiến lược khác biệt hóa

Và chiến lược cạnh tranh dẫn tới chiến lược nhân sự phù hợp theo nó:

Chiến lược cạnh tranh chi phí thấp vs Quy mô rộng: chiến lược kiểm soát nhân lực

Chiến lược cạnh tranh chi phí thấp vs Quy mô hẹp: chiến lược kiểm soát nhân lực tập trung vào nhóm nhân lực phục vụ chiến lược cạnh tranh chi phí thấp.

Chiến lược cạnh tranh khác biệt hóa vs Quy mô rộng: chiến lược gia tăng cam kết nhân lực

Chiến lược cạnh tranh khác biệt hóa vs Quy mô hẹp: chiến lược gia tăng cam kết nhân lực tập trung vào nhóm nhân lực phục vụ chiến lược cạnh tranh khác biệt hóa.

Cụ thể hơn nữa: Ví dụ công ty chúng ta năm tới có chiến lược phát triển thị trường. Cụ tỉ là mang sản phẩm hiện tại (cũ) của chúng ta vào một thị trường mới như Mỹ. Và để cạnh tranh, chúng ta có giá trị cốt lõi là khả năng tài chính mạnh hay chính là năng lực nguồn vốn và năng lực kiểm soát chi phí nên áp dụng chiến lược cạnh tranh trên toàn lãnh thổ Mỹ (quy mô rộng) là: chiến lược dẫn đầu về chi phí thấp.

Như vậy, muốn triển khai được chiến lược cạnh tranh dẫn đầu về chi phí thấp, chúng ta cần có chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô toàn chi nhánh Mỹ. Đó chính là chiến lược kiểm soát nhân lực với các mục sau:

Tổng quát về về chiến lược
Triết lý, quan điểm về quản trị nhân sự: chỗ này chính là chỗ dùng đến năng lực nhân sự lõi và một số ý khác trong quan điểm quản trị chung (MBO, MBV hay MBP…). Thường thì cl chi phí thấp hay có quan điểm quản trị là theo quy trình (MBP).
Cơ cấu tổ chức: chiến lược cạnh tranh chi phí thấp nên cơ cấu tổ chức sẽ là Chức năng.
Các vị trí và mô tả công việc cần trong cơ cấu
Số lượng dự kiến cần theo cơ cấu: định biên, định mức theo mức tối thiểu.
Năng lực nhân sự theo định biên: năng lực thấp đáp ứng quy trình
Cơ cấu lương theo thị trường, năng lực và định biên: mức lương thấp
Phương án tuyển dụng: chiến lược chi phí thấp nên sẽ có phương án sử dụng nguồn tại thị trường hoặc nhân lực tại thị trường khác nhưng chi phí đưa về thị trường mới rẻ.
Phương án đào tạo: hạn chế
Phương án xây dựng văn hóa: duy trì một số nghi lễ bắt buộc, biểu tượng văn hóa phù hợp trong khuôn khổ đào tạo hạn chế.

Xong chiến lược, chúng ta bắt đầu tiến hành đưa chiến lược vào thực thi thông qua BSC. Từ BSC dẫn đến KPI.

Như thế là tôi đã viết để giải thích rõ hơn những vấn đề về khá vĩ mô trong Quản trị Nhân sự. Với vai một nhân viên chúng ta có thể không cần hiểu. Nhưng là CEO, chí ít là HRM thì nên hiểu một chút về nó để mai sau có các bước đi phù hợp.

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“: