Bài 1: Chú Về Làm Ngay Cho Anh Chiến Lược Nhân Sự Nhé!

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

SERIES BÀI VIẾT “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“.

Chuyện thế này, sau 3 tháng đăng đàn chia sẻ về Quản trị Nhân sự cho các ông chủ, vừa rồi Cường cận (là tôi) đang vắt tay lên trán để xem sẽ chia sẻ tiếp cho mọi người cái gì thì nhận được điện thoại:

Dạ, Cường nghe.
Alo! Có phải anh Cường không?
Vâng! Ai đó ạ?
Tôi PQ ở tập đoàn PT. Tôi muốn hỏi anh một chút về Quản trị Nhân sự.
Dạ?
Dạo này bên tôi mọi thứ rắc rối quá. Ông bạn TCh cứ bảo tôi là “phải xây dựng chiến lược nhân sự đi”. Nghĩ mãi không ra. Vì thế tôi muốn nhờ anh nói rõ giúp: chiến lược nhân sự là gì?
….
Anh nói được đấy. Để tôi bảo LB mang súng ra xử anh. À tôi nhầm, bảo LB mang xe đến rước anh. Tôi muốn hỏi anh kỹ hơn.

PQ, TCh, LB, PT là tên nhân vật, công ty trong một bộ phim đang nổi tiếng gần đây.

Tắt điện thoại, tôi vừa mừng vừa lo. Thế là lên đây chia sẻ cho cả nhà.

Có một thuật ngữ tôi nghe khá quen khi đi giao lưu với anh chị em làm nghề Nhân sự. Nhất là anh chị em làm cho các tập đoàn lớn. Họ hay nói “chiến lược nhân sự này chiến lược nhân sự kia”. Tôi cũng chả dám nói gì ngoài thành thật: “Em thấy ít công ty có chiến lược nhân sự lắm”.

Nói vậy, tuy nhiên nếu muốn như PQ – muốn xây dựng chiến lược – thì vẫn có cách và phương pháp của nó.

Chiến lược nhân sự hay Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.

Tôi thì đơn giản hơn, tôi định nghĩa: Chiến lược nhân sự là 1 cái kế hoạch triển khai 1 loạt các dự án về nhân sự (tuyển, dạy, dùng, giữ) để hoàn thành chiến lược SBU (Chiến lược cấp cơ sở. Hiểu đơn giản hơn là chiến lược kinh doanh cho một sản phẩm nào đó).

Hình thù nó ra sao?

Ứng với mỗi loại chiến lược doanh nghiệp, chúng ta có chiến lược kinh doanh cho từng loại sản phẩm hay chiến lược cạnh tranh cho từng loại sản phẩm. Và tương ứng với mỗi chiến lược cạnh tranh của một đơn vị sản phẩm sẽ có một loạt các chiến lược ở các mảng khác đi kèm như các chiến lược marketing, chiến lược sản xuất … và CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ cũng không ngoại lệ. Mỗi chiến lược cạnh tranh sẽ cho ra một chiến lược Nhân sự cụ thể.

Vậy đó, Chiến lược nhân sự phải đáp ứng chiến lược cạnh tranh. Trên thế giới cũng có người nghiên cứu về vấn đề này. Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nguồn nhân lực khác nhau:

Chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy)
Chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

Chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy)

Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng cam kết của lực lượng lao động, thường có đặc điểm:

Các nhiệm vụ được xác định tương đối rộng
Mức độ tham gia của nhân viên cao
Yêu cầu cao đối với kỹ năng của nhân viên
Đào tạo nhiều
Lương cao
Phúc lợi tốt

Theo Arthur (1992) chiến lược cam kết sẽ phát huy tốt nhất đối với các doanh nghiệp theo đuổi chiến lược khác biệt hoá hoặc sáng tạo. Theo ông, “hệ thống nguồn nhân lực hướng cam kết định hình hành vi và thái độ của nhân viên bằng việc thúc đẩy sự gắn kết giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của nhân viên.

Nói cách khác, trọng tâm của hệ thống là phát triển những nhân viên có cam kết – những người có thể đặt niềm tin rằng họ sẽ sử dụng ý chí của họ vào việc thực hiện các nhiệm vụ nhất quán với các mục tiêu cuả tổ chức.”

Chiến lược kiểm soát (control strategy)

Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng kiểm soát lực lượng lao động, thường có đặc điểm:

Mức độ chuyên môn hoá cao
Mức độ tham gia của nhân viên thấp
Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên
Giám sát chặt chẽ
Hạn chế đào tạo
Lương thấp
Phúc lợi ít

Chiến lược kiểm soát có thể phát huy hiệu quả với chiến lược cạnh tranh bằng giá thành – nơi doanh nghiệp chú trọng đến hiệu suất và năng suất trong thực hiện các hoạt động.

Như Arthur (1992) viết: “mục tiêu của hệ thống nguồn nhân lực kiểm soát là giảm chi phí lao động trực tiếp hoặc tăng hiệu suất, bằng việc buộc công nhân phải tuân thủ các quy tắc và quy trình và trả lương thưởng cho công nhân sựa trên các tiêu chí đánh giá kết quả định lượng”.

Hẳn đọc đến đây, mọi người sẽ giống như PQ hỏi tôi: Hình thù của một bản chiến lược nhân sự? Bản Chiến lược nguồn nhân lực sẽ gồm 6 cấu phần:

Tổng quát về về chiến lược (làm gì để đạt mục tiêu cạnh tranh)
Triết lý, quan điểm về quản trị nhân sự,
Chính sách
Chương trình,
Kế hoạch
Và các quy trình quản trị nhân sự

Việc lựa chọn nội dung của các chính sách, chương trình, kế hoạch và các quy trình phụ thuộc vào loại hình chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn.

Ở một góc độ nào đó, thì chúng ta hiểu rằng, việc xây dựng Chiến lược nhân sự chính là Xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự. Và Chiến lược cạnh tranh cho SBU nào thì sẽ có Chiến lược Nhân sự (Hệ thống Quản trị Nhân sự) ấy.

Vừa rồi là những gì tôi chia sẻ cho PQ – ông chủ tập đoàn PT. Và giờ tôi đã có cái Offer (đề nghị) về làm việc của tập đoàn PT. Offer chết người: Chú về làm ngay cho anh chiến lược nhân sự nhé!

Theo anh chị em, tôi có nên nhận không?

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“: