Tuyển dụng đúng người là một bước thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực.
Vậy có khi nào bạn liên tục tuyển ứng viên cho cùng một vị trí. Bạn tuyển đi, tuyển lại nhiều lần nhưng vẫn không có ứng viên phù hợp. Hay ứng viên của bạn đã chủ động rời đi ngay từ giai đoạn đầu thời gian thử việc.
Vậy việc một ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng hay rời đi sớm nguyên do từ đâu? Hãy cùng xem xét một số vấn đề trong quá trình tuyển dụng để biết ở bước nào thì việc tuyển chọn đã bị lệch so với mục tiêu ban đầu.
- Vấn đề nằm ở người tuyển dụng?
- Vấn đề ở quy trình tuyển dụng?
- Vấn đề của ứng viên?
- Hay vấn đề từ chính đội nhóm hiện tại của doanh nghiệp?
- Đối với một số công việc có tính chuyên môn cao, hạn chế về kiến thức của người tuyển dụng về vị trí cần tuyển có thể gây nên một số khó khăn khi tuyển dụng. Đặc biệt tới bước xây dựng bản mô tả công việc.
- JD thường mô tả về mặt chuyên môn, ít nhấn mạnh về tính cách nghề nghiệp. Sẽ có trường hợp ứng viên phù hợp về năng lực nhưng không thích ứng được với tính chất ngành nghề và văn hóa doanh nghiệp sau này.
Nếu thuê tuyển dụng từ bên ngoài thì:
- Tốn chi phí và chi phí bỏ ra được tính theo từng vị trí.
- Công ty thuê ngoài không thật sự sẽ quan tâm đến sự phù hợp về văn hóa doanh nghiệp. Họ chỉ tuyển chọn trên năng lực qua bản mô tả công việc.
- Nếu tới giai đoạn đào tạo, sự mâu thuẫn xảy ra khiến ứng viên không đạt tiêu chuẩn sẽ kéo theo nhiều chi phí phát sinh; không chỉ trong tìm kiếm ứng viên mà còn lãng phí chi phí đào tạo.
Nếu có đội ngũ nhân sự riêng cần có sự trao đổi rõ ràng giữa trưởng bộ phận và HR. Không phải cứ khuyết vị trí nào thì đưa cho HR cái yêu cầu là xong.
HR phải đi tìm loanh quanh từ nhiều nguồn nhưng không đúng nhu cầu, mất thời gian. Thêm nữa sẽ tốn công sức để tìm lại ứng viên phù hợp, đặc biệt với những ngành có chuyên môn cao.
Khi nhận được CV,
- Những thông tin trên bản CV khá là cơ bản, và đó có thể không thật sự chính xác.
- Nhiều khi là ứng viên tự đánh bóng bản thân vì những bằng cấp và những kinh nghiệm họ ghi không hoàn toàn thể hiện được năng lực, kỹ năng thực sự.
Dựa vào kinh nghiệm, nhà tuyển dụng sẽ có những cách đánh giá riêng để biết được xu hướng học hỏi và phát triển của ứng viên. Đây là căn cứ cho những thắc mắc và câu hỏi cần hỏi thêm trong bước phỏng vấn tiếp theo.
Khi phỏng vấn ứng viên,
- Một số người thổi phồng năng lực; hoặc trả lời theo chuẩn gây khó đánh giá chính xác năng lực.
- Sẽ cần một số bài kiểm tra năng lực và tính cách để xem họ có phù hợp hay không? Tuy nhiên lại tốn chi phí các bài test.
Vấn đề gặp phải là:
- Tuyển chọn theo cảm xúc thay vì sự phù hợp với công việc.
- Không có thang điểm hay quy chuẩn rõ ràng để đánh giá được sự chênh lệch năng lực, tính cách của ứng viên với công việc.
- Thường quan tâm đánh giá năng lực mà không đánh giá về sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. Trong khi đó sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp khiến nhiều ứng viên ra đi khi đang giai đoạn thử việc hay giai đoạn bắt đầu làm quen.
Bước sang giai đoạn thử việc:
Vấn đề gặp phải như:
- Năng lực của ứng viên không đáp ứng được cho công việc, ứng viên không phù hợp với định hướng công việc.
- Kỹ năng kém: không theo kịp quá trình đào tạo. Đặc biệt một số công việc về dịch vụ, kỹ năng luôn đóng một vai trò quan trọng.
- Không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Những người mới vào nghề mới nhận ra sự khác biệt giữa thực tế và suy nghĩ về công việc. Nếu quá khác biệt, việc gắn bó với doanh nghiệp hay gắn bó với ngành nghề này là một vấn đề đáng lo ngại. Những người cũ do mang phong cách từ nơi làm cũ. Vậy nên vấn đề của họ là việc thay đổi để phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mới.
- Vấn đề từ nhân viên cũ, cách quản lý khiến nhiều ứng viên ra đi trong tháng thử việc. Khiến công tác tuyển dụng lặp đi lặp lại.
Xét về cá nhân người ứng viên, những vấn đề gì khiến họ thay đổi và ra đi ngày từ giai đoạn đầu?
Không có định hướng nghề nghiệp dẫn đến một số khó khăn cho chính ứng viên khi ứng tuyển.
- Ứng viên không biết định hướng nghề nghiệp của mình là gì. Họ dùng khoảng thời gian thử việc để đánh giá mức độ phù hợp của công việc và lựa chọn. Việc này khiến các cá nhân tốn rất nhiều thời gian nhảy qua nhảy lại giữa các công ty, giữa các ngành nghề. Doanh nghiệp sẽ cũng tốn nhiều thời gian và tiền bạc cho quá trình tuyển dụng và đào tạo. Mà quá trình đó không mang lại kết quả tốt.
- Ứng viên không thật sự hài lòng với công việc này, tuy nhiên vì ràng buộc vấn đề nào đó khiến họ phải tiếp tục.
- Họ không biết rõ bản thân mình. Họ ở thế “đứng núi này trông núi nọ”. Chất lượng công việc của những người này thường không cao và khả năng nhảy việc cũng dễ xảy ra.
Những vấn đề này thường nhà tuyển dụng khó nhận ra. Họ sẽ không thể hiện trong quá trình bạn tuyển chọn. Nhưng về lâu dài, điều này sẽ thể hiện qua chất lượng, hiệu suất công việc cũng như thái độ làm việc của họ.
Đừng để chỉ nhìn thấy những gì họ cho bạn thấy mà bỏ qua nhiều yếu tố phía sau.
Vấn đề từ đội ngũ nhân viên hiện tại:
Có khi nhân sự tìm kiếm được nhiều ứng viên cho cùng vị trí, nhưng họ ra đi ngay trong thời gian thử việc. Người vào, người ra, có khi là cả 10 ứng viên chỉ có 2,3 người ở lại.
Vậy ngoài những lý do xuất phát từ ứng viên. Liệu có lý do xuất phát từ đội ngũ nhân sự hiện tại; từ đội nhóm hiện tại khiến các ứng viên không thể tiếp tục được.
Việc không hiểu về đặc trưng đội nhóm hiện tại như thế nào khiến việc tuyển dụng không phù hợp về cả mặt chuyên môn lẫn phong cách làm việc.
Tầm nhìn, mục tiêu của đội nhóm hiện tại là gì?
Phong cách lãnh đạo và định hướng của người lãnh đạo.
Các nhóm vai trò hiện có và nhu cầu về nhóm vai trò nào cần tuyển dụng. Việc cân đối về khả năng đảm nhận các nhóm vai trò khiến đội nhóm phát triển vững chắc, bền chặt.
Phong cách tương tác giữa các thành viên; Phương pháp làm việc và Phong cách tư duy; Phong cách hội thoại; Phong cách xung đột – Đây là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều tới sự hòa hợp trong đội nhóm.
Từ việc nhận diễn những vấn đề nêu trên, người tuyển dụng xác định mức độ ổn định; khả năng hòa hợp và đón nhận nhân viên mới như thế nào.
Từ đó cân nhắc về việc các ứng viên có thể làm việc lâu dài hay rời đi trong thời gian ngắn là do đâu. Đây là cơ sở để xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Chia sẻ của Phạm Giang
