Cách Để Thắng Khi Công Ty Bị Người Lao Động Kiện Ra Tòa?

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

Bài #3 trong Chương #5 “Thải” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Vào một ngày đẹp trời, tự nhiên anh chị nhận được trát hầu tòa. Đọc trát, biết do cậu nhân viên cũ mình mới cho nghỉ việc – nó kiện. Nguy hiểm quá, gọi ngay đội pháp chế và HR vào hỏi: Sao lại thế này? Không biết anh chị sẽ làm gì các bước sau? Đợi đến ngày hầu tòa rồi xem tòa xử thế nào? Hẳn là mọi người không làm như vậy.

Vậy các CEO sẽ làm thế nào?

Tôi thấy mọi người nên làm các bước sau:

Bước 1: Tìm hiểu nguyên nhân

Việc tìm ra nguyên nhân có lẽ là bước căn bản để hóa giải các hiềm khích. Đôi khi nguyên nhân không phải từ phía công ty mà lại chính là ở giữa người lao động và trưởng bộ phận / chi nhánh. Tôi đã từng nghe một câu chuyện của anh bạn chuyên xử lý quan hệ lao động.

Khi thấy trát gọi của tòa, anh đã phải rất vất vả tìm nguyên nhân. Sau khi trao đổi với người lao động thì hóa ra trưởng chi nhánh không chịu giải quyết thôi việc cho họ, giữ lại sổ BHXH. Thế là người lao động đã gửi đơn kiện. Lúc này NLĐ đã về quê. Tìm ra nguyên nhân rồi thì dựa vào khả năng thuyết phục để nhờ người lao động rút đơn kiện (trả tiền tàu xe vào lại, chi phí khác).

Bước 2: Cách tốt nhất và khéo nhất là đàm phán lại với người lao động để họ rút đơn kiện

Nếu thành công thì mọi việc hóa giải. Còn nếu không chúng ta sang bước 3.

Bước 3: Nếu đàm phán không thành công, chúng ta cần thu thập các chứng cứ

Chứng cứ đầu tiên là “ý chí muốn nghỉ việc” của người lao động. Tôi đã từng thấy tình huống tòa xử công ty thắng vì thấy NLĐ có ý chí muốn nghỉ việc: Nhận tiền đền bù, đòi hồ sơ, đòi BHXH, nghỉ luôn khi được thông báo….

Chứng cứ thứ 2: NLĐ đã tuân theo đúng quy trình khởi kiện chưa? Để khởi kiện ra tòa thường thì sẽ phải đi theo các bước cụ thể:

Đến gặp trao đổi với phòng Nhân sự và đàm phán
Nói chuyện ở phòng Nhân sự mà không OK thì NLĐ cần đi gặp công đoàn để nói chuyện
Tiếp theo nếu không thành công thì chúng ta lên nói chuyện với Sở Lao động hoặc phòng lao động. Ở đây họ sẽ hướng dẫn và giới thiệu đến gặp các Hòa giải viên. Ví dụ: yêu cầu đòi lương trước khi ra tòa cần gặp hòa giải viên lao động.
Đến Sở mà không được thì mới kiện ra tòa

Khi đã có trát gọi tức là người lao động đã qua các bước này rồi. Tuy nhiên chúng ta có thể lưu lại các chứng cứ nói rằng chưa làm việc với công đoàn và hòa giải viên. Có một số tranh chấp sẽ được ra tòa luôn không cần qua các bước trên:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh không giải quyết.

Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định. Đây là Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011 (Xin mời cả nhà cùng xem com để biết rõ hơn). Điều này đã được thay bằng Điều 32, 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

Tôi nói muốn cho nhân viên nghỉ ngay cần:
- Thông báo cho thôi việc
- Biên bản bồi thường
- Thông báo không nhận lại người lao động
- Quyết định cho thôi việc
- Thông báo với phòng và sở lao động thương binh về việc cho người lao động nghỉ

Trong biên bản chúng ta cần bồi thường 5 tháng lương:
- 2 tháng lương để đuổi việc
- 2 tháng lương để không nhận lại
- Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng).
- Các công nợ còn lại”

Đấy là công ty thoáng. Còn nếu không thoáng thì sao? Chúng ta cần chứng cứ nói rằng:

Sa thải đúng luật: Có nội quy quy chế được phê duyệt, có biên bản sai phạm, có họp hội đồng kỷ luật. Có đủ 3 lần kỷ luật với 3 lỗi liên tiếp. Có mời người lao động lên họp kỷ luật.

Thay đổi cơ cấu: Vị trí của người bị nghỉ việc phải không còn trong cơ cấu tổ chức, không có người làm thay, có quyết định thay đổi cơ cấu, có chứng minh là không có vị trí khác để thay thế.

Vì lý do kinh tế: doanh số giảm sút, lợi nhuận không có…

Ở bước này, chúng ta nên chuẩn bị luôn từ khi có vấn đề. Chứ đừng để khi có lệnh của tòa rồi mới lao đi tìm. Như vậy sẽ vô cùng vất vả.

Bước 4: Đánh giá thời hiệu khởi hiện

Thời hiệu khởi kiện ngắn nhất là 6 tháng, trung bình là 1 năm và cao nhất là 3 năm. (Điều 167 Bộ Luật lao động / Điều này đã được thay thế bằng điều 202 bộ luật lao động 2012). Ở đây tôi có một lưu ý rằng, dù đã hết thời hiệu khởi kiện nhưng nếu 2 bên không đề cập đến thì tòa vẫn xử trừ khi có bên yêu cầu không xử vì lý do này.

Với 4 bước trên, chúng ta đã chuẩn bị khá kỹ càng để yên tâm ra tòa phần lợi thế sẽ ở phía mình. Tuy nhiên thắng hay thua còn vài yếu tố khác nữa. Chúc các công ty không bị rơi vào tình thế này.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Thải”

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Bài viết này có hữu ích với bạn không?

Click vào một ngôi sao để đánh giá bài biết!