Tôi Làm Chủ Chả Lẽ Tôi Không Đuổi Nó Ngay Lập Tức Được?

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

Bài #1 trong Chương #5 “Thải” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Vào một ngày đẹp trời, tại một công ty không to nhưng doanh số to (khoảng hơn ngàn tỷ đồng), tôi được anh giám đốc gọi điện: “Cường ơi! Cho anh hỏi về vấn đề đuổi việc. Muốn đuổi ngay thì có làm sao không ?”.

Anh hỏi riêng và không muốn ai biết. CEO của công ty như vậy còn đặt câu hỏi này thì tôi tin rằng các CEO các công ty bé hơn về doanh số hoặc mới khởi nghiệp sẽ cùng quan tâm. Và dĩ nhiên, thân làm nhân viên thì càng phải biết.

Khi đã là chủ, khi đã nóng rồi, tôi tin khi muốn đuổi ai ngay, hẳn anh chị em sẽ không muốn có thỏa thuận hay nói chuyện gì với họ cả. Tôi băn khoăn tự hỏi: Làm thể nào để vừa muốn đuổi việc ngay vừa không muốn rắc rối pháp lý (đúng luật)? Đại loại là bị kiện ra tòa rồi bồi thường này nọ.

Trước hết, chúng ta cần rõ ràng với nhau: Đuổi ngay được người lao động không dễ tí nào. Đến hình thức sa thải cũng cần phải có hội đồng kỷ luật. Không dễ và cần phải có cách, cần phải đúng luật.

Chúng ta có thể đuổi ngay bằng

Cách 1: Chấm dứt hợp đồng đúng luật

Phương án 1: Thuyết phục nhân viên viết đơn xin thôi việc. Hay chính xác là thỏa thuận với người lao động về việc chúng ta không còn thuộc về nhau. Tôi tin rằng cách này là khả dĩ và ổn thỏa nhất.

Phương án 2: Đưa nhân viên vào thế công ty được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật. Đúng luật là tuân theo điều 38 (lý do + thời gian) và không trái điều 39 (ốm đau, nghỉ phép, lao động nữ, thai sản).

Để theo phương án 2 này, chúng ta cần có: Quy trình xử lý kỷ luật đúng luật, biên bản, quy chế, nội quy rõ ràng và tất nhiên là phải được đăng ký. Với lý do thiên tai và kinh tế thì lại phải có chứng cứ. Quả không dễ dàng gì.

Tuy nhiên đã cơm không lành canh chả ngọt thì khó mà có thể theo điều 38 được. Nhất là ở các công ty mà hệ thống Quản trị nhấn ự yếu. Không có quy trình rõ ràng và đúng luật. Vì thế chúng ta có cách xôi thịt hơn.

Cách 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Đơn phương chấm dứt trái luật là:

Trường hợp 1: Cho người ta nghỉ nhưng không thuộc các trường hợp của khoản 1 của điều 38 luật lao động (Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian liên tục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng; Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định).

Trường hợp 2: Nếu cho nghỉ thuộc các trường hợp của khoản 1 điều 38 nhưng cho nghỉ trước thời gian không thỏa thuận (30 ngày hoặc 45 ngày).

Trường hợp 3: Tuân theo điều 38 nhưng lại rơi vào các trường hợp của điều 39.

Vui lòng xem điều 38, 39 luật lao động ở dưới. Rơi vào cách 2 chúng ta sẽ làm gì? Tốt nhất chúng ta nên làm:

Thông báo cho thôi việc
Biên bản bồi thường
Thông báo không nhận lại người lao động
Quyết định cho thôi việc
Thông báo với phòng và sở lao động thương binh về việc cho người lao động nghỉ

Trong biên bản chúng ta cần bồi thường:

2 tháng lương để đuổi việc
2 tháng lương để không nhận lại
Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng).
Các công nợ còn lại

Ngẫm lại, nếu chúng ta đã bồi thường tận 5 tháng lương thì chả ai lại không nghỉ khi đã không còn tình cảm với nhau cả. Xin mời anh chị em cùng đọc điều 38 và 39:

Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Điều 39: Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở y tế có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Lao động nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Vậy đó, THẢI là hành động cuối cùng trong Quản trị nhân sự. Việc này tưởng như đơn giản nhưng thực tế không giản đơn nếu chúng ta không biết. Chúc mọi người không phải dùng đến biện pháp cuối cùng này nếu có thì nhớ đúng luật.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Thải”

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Bài viết này có hữu ích với bạn không?

Click vào một ngôi sao để đánh giá bài biết!