Lệnh Ông Không Bằng Cồng Bà – Chuyện Chính Trị Công Ty!

Góp ý
cho chúng tôi

Bài #13 trong Chương #3 “Dùng” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Tối của ngày trước kỳ nghỉ lễ ngắn, thay vì như mọi người ai nấy trên đường để di chuyển tới một địa điểm nào đó nghỉ ngơi, tôi lại đi offline với các anh chị em trong Cộng đồng Nhân sự. Là đêm trước của ngày nghỉ nên ngoài đường thì hối hả còn bên trong thì nhẹ nhàng, quá café trên đường Nguyễn Chí Thanh yên bình với một vài khách đang thì thầm nhỏ to câu chuyện của họ.

Chúng tôi cũng có câu chuyện của mình. Chúng tôi bàn nhiều thứ từ dự án đào tạo của cộng đồng cho đến tổng kết sự kiện từ thiện. Và kết của buổi off là chuyện bạn tôi. Bạn là một HRM đang thử việc của công ty mới. Và bạn lại đang muốn nghỉ việc. Ai cũng lạ.

Bạn tôi kể: “Hôm nay anh giám đốc quyết định thưởng 200k cho mọi người. Thế là em chán từ chiều đến giờ. Đầu tháng em đã công bố là công ty sẽ thưởng 500k rồi mà đến phút chót anh ý còn thay đổi. Đây là một nội dung trong Quy chế lương thưởng, chế độ cho cán bộ nhân viên, có quyết định ban hành đàng hoàng.

Lúc công bố, anh ý còn đưa em cả văn bản quyết định với chữ ký. Em vào hỏi thì anh ý bảo là: “Nhân viên có làm gì được cho anh đâu mà thưởng nhiều. Như kia kìa, từ đầu năm tới giờ mới chỉ được có 2 bộ hồ sơ”. Dù sao việc thưởng này đã là tốt hơn trước nhưng em vẫn chán.

Ngoài ra, anh Giám đốc tuyển em vào với mong muốn giúp anh ý xây dựng lại phòng Nhân sự. Thế mà khi em bảo xây dựng Mô tả công việc thì anh ấy gạt phăng đi. Anh muốn xây dựng hệ thống đánh giá trước. Làm sao mà xây dựng hệ thống đánh giá được khi mà JD (mô tả công việc) chưa chuẩn.

Lại còn nữa, công ty là của anh nhưng người đứng tên Giám đốc lại là vợ anh. Cho nên mọi thứ ký tá đều phải qua tay chị. Xin ý kiến anh chồng xong rồi lại phải trình bày lại với vợ. Tuần thứ 2 khi em mới vào, chị vợ làm quyết định cho em làm vị trí nhân sự tổng hợp. Hỏi ra thì chị vợ bảo không biết.

Em không chấp nhận và có vào trao đổi, bảo anh cần chia sẻ nhiều hơn với vợ. Anh giám đốc nhận lỗi là đã không chia sẻ với vợ về định hướng dài hơi khi tuyển em vào. Thế là em có làm lại quyết định và tự làm hợp đồng thử việc cho bản thân. Công ty gần như vẫn chưa làm cái hợp đồng nào với nhân viên cả

Rồi, trong thời gian mới vào, em có làm quen với một em kế toán. Em này cùng phòng với chị vợ. Chị giúp anh Giám đốc phụ trách mảng kế toán. Em trao đổi với em kế toán về mức lương thưởng của vị trí kế toán em đó đang đảm nhiệm. Câu chuyện trao đổi riêng. Thế nào nó lại rơi vào tai chị vợ. Chị tiếp tục trao đổi lại với anh với đại ý rằng: HR không đứng về phía công ty mà lại tính bòn rút”

Viết thì ngắn vậy, tuy nhiên khi nói, câu chuyện sẽ mất thời gian hơn để kể. Chúng ta sẽ giải quyết bài toán này thế nào?

Tôi đã thấy khá nhiều công ty, chồng khởi nghiệp và vợ về giúp làm kế toán. Hai vợ chồng cùng song hành. Mỗi nơi mỗi hoa mỗi nhà mỗi cảnh. Mặc dù vậy cái cảnh vợ chồng to tiếng và không thống nhất với nhau nhiều hơn. Cũng đúng thôi, con trai hay có cái nhìn dài hạn còn con gái thường hay nhìn vào cái trước mắt.

Đàn bà nghĩ đến cái to nhưng thực ra nó là cái nhỏ còn đàn ông nghĩ đến cái nhỏ nhưng thực ra nó là cái to. Chồng với vợ cùng khởi nghiệp nên chuyện công ty thành chuyện gia đình. Ngược lại, chuyện gia đình thành chuyện công ty. Hôm nào vợ chồng mà cơm không lành, canh chả ngọt là công ty náo loạn. Hôm nào công ty vỡ bung vỡ bét là về nhà nồi niêu xong chảo bị đập loảng xoảng. Từ đó nó dắt dây sang chuyện chính “chị” chính “em”.

Chuyện chính trị văn phòng, công ty là điều ít nhiều ai đi làm cũng gặp. Thân làm HR ( nhân viên phòng Nhân sự ) sẽ gặp nhiều. Và là HRM (trưởng phòng quản trị nhân sự) còn phải gặp nhiều nữa. Tình trạng chia bè kết cánh, nói xấu chế độ nói xấu anh em… Khi nhắc đến chính trị văn phòng thường ta sẽ nghĩ xấu nhưng nếu hướng đúng đó là cái tốt.

Chúng ta có 4 cách hiểu khác nhau về chính trị (theo wiki):

Nghệ thuật của phép cai trị
Những công việc của chung
Sự thỏa hiệp và đồng thuận
Quyền lực và cách phân phối tài nguyên hay lợi ích

Tôi thấy cách hiểu thứ 3 và 4 là cách có vẻ gần với doanh nghiệp. Chúng ta đưa ra các thỏa hiệp để hướng mọi thứ đồng thuận về một phía. Từ đó sử dụng quyền lực của sự đồng thuận để phân phối tài nguyên hay lợi ích.

Hay nôm na, là chúng ta cần biết cách gây ảnh hưởng. Lãnh đạo bằng cách gây ảnh hưởng thì John Maxwel đã viết và hướng dẫn cách thực hành.

Từ chính trị chúng ta quay sang câu chuyện tay bốn: Bạn tôi HRM – em kế toán – chị vợ tài chính – anh chồng giám đốc. Công việc nhân sự là công việc xung quanh con người, công việc nên nghệ thuật sẽ là từ hay được dùng: Nghệ thuật làm việc với con người.

Rõ ràng quyền lợi là câu chuyện làm quà của Nhân sự với mọi người. Ai cũng thích. Bạn tôi áp dụng đúng sách lược: “Lôi kéo sự ủng hộ của nhân viên thông qua việc đứng về phía họ”. Tiếc là trường hợp này bạn bị phản “đam” (bị tác động xấu).

Có những người, đôi khi lấy câu chuyện riêng tư của bạn với họ để làm quà cho một buổi nói chuyện khác. Khi một việc qua tai người khác thì “vọng tâm” đã diễn giải “sự thật” theo một hướng khác. Tốt thì không sao nhưng xấu thì quả khủng khiếp. Giờ phải giải quyết sao với mối quan hệ tay 4 này?

Lệnh ông không bằng cồng bà 2!

Hình như hôm nay trời Hà Nội rét đậm thì phải? Tôi có cuộc hẹn với 1 anh PTGĐ, nói chuyện đến giữa trưa, xong ra ngoài thấy rét run. Cũng mấy ngày không cùng bàn với anh chị em về Quản trị nhân sự nên tôi xin tiếp tục. Bài viết này là tiếp nối của bài: Lệnh ông không bằng cồng bà – chuyện chính trị công ty!

Tính tới thới điểm này, tôi đã gặp ít nhất 5 cặp vợ chồng cùng làm công ty: chồng CEO vợ phụ trách mảng gì đó hoặc ngược lại vợ làm CEO còn chồng lại chuyên một vấn đề trong doanh nghiệp. Nghĩ đến họ, tôi lại nghĩ đến một cặp vợ chồng doanh nhân nổi tiếng gần đây: vua café – vua ông và vua bà.

Hẳn mọi người biết tôi nói đến ai. Có thể nói chuyện của họ là một điển hình cho khá nhiều doanh nghiệp Việt Nam – doanh nghiệp gia đình. Thực ra có nhiều doanh nghiệp gia đình thành công trên thương trường. Đôi khi đó là gia tộc thành công. Tôi chưa có điều kiện gặp họ nên sẽ quay về kể chuyện 5 cặp vợ chồng tôi đã gặp.

Hai vợ chồng tôi nhớ nhất và đầu tiên là đôi vợ chồng trẻ (ít tuổi hơn tôi 1 chút, trẻ ở thời điểm bài này được viết ra). Tôi gặp họ ở quán café tầng hầm một khu đô thị. Lúc đầu tôi được anh chồng hẹn. Khi đến, tôi khá bất ngờ khi cứ ngỡ sẽ là cuộc hẹn tay hai hóa ra là tay ba.

Bất ngờ hơn khi được anh giới thiệu người đi cùng là vợ và cùng làm công ty, phụ trách chuyên môn. Hai vợ chồng chia sẻ với tôi nhiều điều về công ty. Dĩ nhiên họ xuất phát không phải là dân Quản trị nhân sự nên vướng trong mớ bòng bong về nhân sự.

Công ty lớn nhưng năng lực không lớn cùng. Quản lý của họ còn quá trẻ và không có ý định làm quản lý. Họ được đôn lên vì gắn bó lâu. Kiểu sống lâu lên “lão quản lý”. Được đôn nhưng lại không được đào tạo cũng như ý thức muốn làm quản lý mà chỉ muốn làm chuyên môn nên mọi việc cứ như kiểu “trăm dâu đổ đầu anh chị giám đốc”. Tôi thấy ở họ sự đồng lòng, quan tâm tới kiến thức.

Cặp vợ chồng thứ 2, anh là CEO và vợ ở phòng chuyên môn. Tôi chỉ được gặp anh còn chị vợ thì chỉ lướt qua. Anh là người cầu thị ham học hỏi. Khi triển khai dự án Quản trị nhân sự tôi không gặp khó khăn gì cho đến khi đụng đến cái “bộ phận ấy”.

Tự nhiên có một vị trí lương nổi bật hẳn lên, quyền quyết cực cao. Quyền có thể nói là ngang bằng với trưởng bộ phận. Tức là ở “bộ phận ấy” có tận 2 trưởng phòng: 1 trưởng phòng thật và 1 quyền ngang trưởng phòng. Đụng vào vị trí ý, tôi như bị đánh bật ra, không thể đụng chạm. Dự án bắt đầu chậm ở chỗ này. Nhưng dù sao thì ít nhất tôi thấy chị vợ không hề xuất hiện trong câu công việc của tôi và anh CEO.

Thứ 3, tôi biết kể đến cặp vợ chồng CEO nào nhỉ? Tôi nên kể về chuyện chị vợ quyết định thôi không làm Giám đốc để trả cho chồng hay về chuyện đôi vợ chồng CEO sống ngay trên đầu công ty? Ngày đẹp mà kể chuyện buồn cũng không hay.

Vì thế tôi xin kể tiếp về 2 vợ chồng CEO nọ. Họ cùng mở công ty cũng được chục năm. Và sau từng ý thời gian với cái công ty be bé họ đã tích góp xây được tòa nhà nhiều tầng. Họ xây xong thì chuyển cả gia đình sống ở tầng cao nhất.

Còn các tầng ở dưới thì để làm văn phòng công ty cùng với cho thuê. Đọc đến đây hẳn ai cũng mừng cho họ và nghĩ rằng chắc họ sẽ như cặp vợ chồng trong ví dụ đầu của tôi. Tiếc là không được như vậy. Vợ quản lý khối hỗ trợ, chồng quản lý khối sản xuất và kinh doanh.

Những tưởng họ phân chia vậy nhưng đấy chỉ là tương đối. Công ty nhỏ với khoảng hai chục người nên cả 2 cái gì cũng nhúng tay vào. Lúc thì lệnh chồng lúc thì lệnh vợ. Cáu là chả ai nhường ai. Ấy thế mà công ty vẫn phát triển mặc dù không thần tốc như Thánh Gióng nhưng cũng đủ ăn đủ mặc.

Nhân viên nào trong công ty chịu được thì gắn bó rõ lâu còn không thì nghỉ nhanh cũng không kém. Rồi lúc nào đó họ lại đặt câu hỏi: Sao có những nhân viên như zombie? Sao lại chẳng thể nào tuyển được người? …

Thôi, giờ chúng ta cùng quay lại bài toán trong bài “Lệnh ông không bằng cồng bà – chuyện chính trị công ty!” giúp bạn tôi giải quyết bài toán lệnh ông không bằng cồng bà.

Phương án đầu, hẳn ai cũng nghĩ đến đó là: tách vợ chồng ra và không để họ cùng công ty. Có thể vợ hoặc chồng sẽ chỉ là cổ đông của công ty. Người ấy sẽ không nắm quyền can thiệp trực tiếp. Nếu áp dụng cách này hẳn Vua ông và Vua bà ở trên đã không phải lâm cảnh “đáo tụng đình”. Bạn tôi nên khéo léo khuyên 2 vợ chồng vậy. Nhớ là phải chân thành kẻo bị nghi ngờ.

Phương án hai, bạn tôi nên dùng cách ứng xử khéo để xử lý. Rõ ràng đụng vào môi trường chính trị lớn thì thân làm HRM – người gắn kết – sẽ rất cần khả năng gây ảnh hưởng, tư vấn và sự mềm mại trong giao tiếp. Cứ “lạt mềm buộc chặt” ta làm. Mỗi một đề xuất, một việc làm đều cần nghệ thuật. Làm vừa ý vua bà, hài lòng vua ông là được.

Cùng với ứng xử khéo léo thì dần dần, HRM – bạn tôi – nên bắt đầu cấy các hạt giống về Hệ thống Quản trị Nhân sự vào công ty. Chúng ta cần phải phân rõ vị trí, cấp bậc trong công ty, điều hành rõ ràng. Có trên có dưới, có người Quản tri cấp cao, quản trị cấp thấp. Những thứ này chính là:

Sơ đồ tổ chức
Mô tả công việc
Quy trình
Hệ thống đánh giá công việc
Cơ chế lương
Tài liệu đào tạo
Nội quy…

Anh giám đốc trong tình huống có vẻ sốt ruột với việc xây dựng hệ thống đánh giá. Thích thì chiều, là tôi thì tôi sẽ làm và tất nhiên tôi làm theo kiểu thí điểm từng phòng ban và như bạn HRM của tôi sẽ đi từ mô tả công việc rồi mới đến các chỉ số đánh giá. Cách này vừa được như ý anh giám đốc vừa đúng ý tôi. Xây dựng Hệ thống Quản trị nhân sự là bắt đầu xây dựng văn hóa.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Dùng”