Mục lục
Bài #3 trong Chương #1 “Tuyển” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”
Quan điểm tuyển người phù hợp, tuyển người được việc luôn là lựa chọn ưu tiên bàn đến. Tôi xin chia sẻ một khía cạnh khác về chữ TUYỂN.
CEO thì phải biết về Quản trị Nhân sự. Ai cùng đồng ý điều này. Và Quản Trị Nhân sự với CEO chính là các hoạt động liên quan đến TUYỂN – DẠY – DÙNG – GIỮ.
Tuyển như thế nào, tuyển ở đâu, tuyển với quan điểm nào… luôn là một câu hỏi lớn. Giả sử chúng ta đã có quan điểm, có nguồn và chúng ta đã tiếp xúc được với ứng viên. Vậy làm thế nào để đánh giá được ứng viên qua phỏng vấn? Chả lẽ chúng ta cứ gặp rồi cứ nói chuyện. Dùng cảm tính đánh giá rồi lựa chọn?
Tôi nhận thấy rằng nếu chúng ta trang bị cho mình được 8 kỹ thuật (tôi gọi là công cụ) phỏng vấn dưới đây, hẳn việc tìm đồng đội sẽ bớt khó khăn ít nhiều. À, thực ra cảm tính cũng là một kỹ thuật. Tôi sẽ nói kỹ hơn ở dưới.
Tool 1: Đánh giá sự đam mê
Khởi nguồn của mọi sự thành công luôn là sự đam mê. Hẳn bạn đã biết đến những nhà phát minh vĩ đại những danh nhân nổi tiếng? Họ thành công được là nhờ đâu? Tất nhiên là do họ tài năng và có điều kiện nhưng 1 trong những yếu tố quyết định sự thành công của họ chính là sự đam mê.
Trong cuộc sống cũng như công việc, luôn luôn có những người có niềm đam mê lớn. Với tôi, nếu được khuyên, tôi luôn khuyên bạn hãy tuyển dụng những người có đam mê. Những người có đam mê là những đốm lửa, và nó sẽ thúc đẩy những cá nhân khác trong công ty cùng cháy với họ.
Có rất nhiều cách và mỗi người có cách thể hiện sự đam mê theo 1 cách khác nhau. Chúng ta có thể thấy qua ánh mắt, cách trao đổi và sự hiểu biết của ứng viên. Họ thường có xu hướng nói nhiều hơn khi chúng ta chạm đến đam mê của họ.
Tool 2: Sử dụng homework
Có những ứng viên có những kinh nghiệm dày dạn trong phỏng vấn và công việc. Vậy chúng ta phải làm sao? Thật khó khăn. Ở đây tôi đề xuất, bạn nên sử dụng Bài tập về nhà cho ứng viên như 1 dạng đánh giá tuyển dụng.
Tool 3: Kỹ thuật 3Q
Kỹ thuật 3Q là việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau. Để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của Ứng viên tại những môi trường khác nhau.
Tool 4: Kỹ thuật phỏng vấn đuổi
Kỹ thuật phỏng vấn đuổi: Giống như 3Q – hỏi 3 câu hỏi lien tục theo 1 chủ để. Để xem ứng viên có nói dối không?
Tool 5: Kỹ thuật tạo conflict
Kỹ thuật tạo Conflix: Tạo xung đột giữa ứng viên và nơi làm việc để đưa ứng viên về công ty.
Tool 6: Kỹ thuật star
Kỹ thuật STAR:
- STAR có nghĩa là:
- S: Situation – Hoàn cảnh
- T: Task – Nhiệm vụ
- A: Action – Hành động
- R: Result – Kết quả
Đây là kỹ thuật khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.
Chúng ta có 2 cách áp dụng STAR:
Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải
Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai. Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả ra sao. Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì không, cho nên ta cần mớm cho họ. Tuy nhiên áp dụng cách này thì phải áp dụng thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối để tìm hiểu thực sự sâu bên trong họ có những gì.
Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó
Chúng ta sẽ chấm điểm theo những gì họ trả lời. Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này. Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật.
Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá. Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chả hạn.
Tool 7: Sử dụng BEI
BEI: Phương pháp TD này có tên đầy đủ theo tiếng Anh là Behavioral Event Interview (BEI), là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này
BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?: phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên.
Chẳng hạn: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”; “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”…
Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”…
Final tool 8: Linh cảm – Feeling
Công cụ cuối cùng, như tôi đã nói từ đầu bài viết: sử dụng Cảm tính. Hay còn gọi là LINH CẢM. Khi mọi thứ đều không thể kiểm chứng được, các ứng viên đều ngang nhau trong các cách cân đo đong đếm. Có lẽ Linh cảm sẽ là công cụ hữu dụng. Chúng ta nên để linh cảm của mình lựa chọn. Linh cảm luôn là một ngọn đèn hướng dẫn chúng ta chọn được ứng viên phù hợp.
Mong rằng chúng ta sẽ tuyển được người đúng như quan điểm ban đầu.
Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Tuyển”
- Bài 1: Vừa Xấu, Vừa Lùn, Vừa Không Tiền, Hút Ứng Viên Bằng Gì?
- Bài 2: CEO Nên Chuẩn Bị Gì Trước Khi Phỏng Vấn Ứng Viên?
- Bài 4: Ta Có Gì Cho Ứng Viên “Rường Cột” Tương Lai Để Đàm Phán?
- Bài 5: Tôi Cần Bao Nhiêu Nhân Viên Là Đủ?
- Bài 6: Startup – CEO Chọn Phương Án Nào Cho Core Team Và Hệ Thống Quản Trị Nhân Sự?
Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường
