Bài 8: Làm Thế Nào Để Tăng Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Lên?

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

SERIES BÀI VIẾT “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“.

Bài toán đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là bài toán lớn và là CEO ai cũng thích. Dù có cách nào thì cuối cùng nó cũng quy về lợi nhuận. Lợi nhuận tăng thì tức là hiệu suất tăng. Chỉ số Bình quân lợi nhuận / đầu nhân viên hoặc Bình quân doanh số / đầu nhân viên là chỉ số hay và ưa thích của sếp. Làm HRM cần biết chỉ số này.

Để tăng lợi nhuận có 6 cách

Cách1: Tăng khách quan tâm
Cách 2: Tăng tỷ lệ chuyển đổi mua
Cách 3: Tăng lượng mua trung bình
Cách 4: Tăng giá bán
Cách 5: Giảm giá thành
Cách 6: Tăng biên lợi nhuận trung bình

Sáu cách này có thể tổng quát thành 3 chiến lược cạnh tranh: “chi phí thấp, khác biệt hóa, tập trung” tương ứng với 2 chiến lược trong Nhân sự:

Chiến lược Kiểm soát
Chiến lược Gia tăng cam kết

Chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy)

Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng cam kết của lực lượng lao động, thường có đặc điểm:

Các nhiệm vụ được xác định tương đối rộng
Mức độ tham gia của nhân viên cao
Yêu cầu cao đối với kỹ năng của nhân viên
Đào tạo nhiều
Lương cao
Phúc lợi tốt

Chiến lược kiểm soát (control strategy)

Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng kiểm soát lực lượng lao động, thường có đặc điểm:

Mức độ chuyên môn hoá cao
Mức độ tham gia của nhân viên thấp
Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên
Giám sát chặt chẽ
Hạn chế đào tạo
Lương thấp
Phúc lợi ít

Đây là hai mô hình chiến lược nguồn nhân lực khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết và chiến lược kiểm soát do Arthur (1992) đưa ra để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

Theo ông, chiến lược cam kết sẽ phát huy tốt nhất đối với các doanh nghiệp theo đuổi chiến lược khác biệt hoá hoặc sáng tạo. Chiến lược kiểm soát có thể phát huy hiệu quả với chiến lược cạnh tranh bằng giá thành – nơi doanh nghiệp chú trọng đến hiệu suất và năng suất trong thực hiện các hoạt động.

Như ở đoạn vừa rồi, chiến lược Nhân sự gắn với chiến lược kinh doanh. Câu hỏi đặt ra của tôi lúc này cho chúng ta là: Sếp đang theo chiến lược kinh doanh nào? Dù ở bất cứ chiến lược kinh doanh nào thì việc tăng hiệu suất hay lợi nhuận luôn là yêu cầu của CEO.

Nếu sếp chọn chiến lược: Chi phí thấp thì chúng ta sẽ tập trung vào giảm chi phí.

Nếu sếp chọn chiến lược: Khác biệt hóa thì chúng ta sẽ tập trung vào đào tạo.

Cụ thể hơn, cả 6 cách trên sẽ có 3 nhóm giải pháp (thực ra chỉ là 2):

Nhóm 1: Tăng nhân lực (số lượng nhân viên – tuyển thêm)

Nhóm 2: Tăng năng lực (chất lượng nhân viên – chấ lượng đào tạo)

Nhóm 3: Tăng công cụ (máy móc, kênh, …). Cái này có thể quy vào tăng năng lực. Vì thay đổi công cụ làm việc thì chúng ta cũng phải đào tạo lại nhân viên.

Doanh thu mới = doanh thu cũ x ( 1 + % tăng doanh thu dự kiến ) = số lượng nhân viên hiện tại x tổng năng suất trung bình toàn công ty x ( 1 + % tăng doanh thu dự kiến )

Ví dụ năng suất trung bình / 1 nhân viên = 1 tỷ. Công ty có 100 người. Như vậy Doanh thu công ty = 1 tỷ x 100 nhân viên = 100 tỷ.

Lợi nhuận mới = Doanh thu mới – Chi phí mới = Doanh thu cũ (1 + %doanh thu dự kiến) – Chi phí cũ (1+ %chi phí dự kiến)

Như vậy bài toán đặt ra ở đây là nếu ban lãnh đạo dự kiến tăng bao nhiêu % doanh thu thì có 2 thứ có thể tác động đó là tuyển mới nhân viên hoặc đào tạo nhân viên hoặc cả 2. Cùng với đó khi tăng nhân sự hoặc đào tạo thì sẽ tăng theo chi phí.

Phương án 1: Nếu không đào tạo thì điều gì tác động đến doanh thu? Tất nhiên là chỉ còn cách tăng số lượng nhân viên lên.

DTm = SL (1+T%) * W

DTm: Doanh thu mới
SL: Số lượng nhân viên
T%: % tăng doanh thu
W: tổng năng suất trung bình toàn công ty

Để tăng được T% doanh thu, công ty tuyển mới T% số nhân viên mới và chất lượng nhân viên (tổng năng suất trung bình toàn công ty – W) giữ nguyên:

SLm = SLcũ (1+T%) = DT / W (1+T%)

Với phương án này: năng suất làm việc của nhân viên không thay đổi, không buộc phải gia tăng năng suất lao động; số lượng doanh thu tăng lên không do việc tăng năng suất của từng nhân viên mà nhiệm vụ này được thực hiện bởi số lao động mới tuyển vào.

Đây chính là cách thức các công ty hay làm. Nói chung là ban giám đốc cứ áp tăng doanh thu thì cho tôi tuyển thêm người. Có thế thôi. Nhưng có cách nào khác?

Đào tạo: Tđào tạo = 0: công ty không cần đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ của nguồn nhân lực

Đánh giá thành tích: không thay đổi

Lương: chi phí lương cho toàn bộ CBCNV tăng nhưng lương trung bình của từng nhân viên lại không thay đổi.

Như vậy, nếu áp dụng phương án này, công ty sẽ có thể không cạnh tranh được với các công ty khác trên địa bàn khi họ có phương án và chính sách hợp lý hơn.

Phương án 2: Tăng doanh thu do tăng chất lượng đào tạo?

DTm = SL * W (1+T%)

Công ty giữ nguyên số lượng lao động của mình, không tuyển mới thêm nhân viên. Để tăng T % doanh thu, công ty tăng chất lượng nhân viên thông qua việc tiến hành đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ đáp ứng yêu cầu mục tiêu tăng doanh thu đề ra.

CLm = CLcũ ( 1 + Tđào tạọ) ↔ Wm = Wcũ (1+T%)

Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1
W = CL: chất lượng nhân viên (tổng năng suất trung bình toàn công ty)

Năng suất lao động: Với phương án này, nhân viên buộc phải gia tăng năng suất lao động, lượng tăng doanh thu là do tăng năng suất tạo ra. Việc tăng doanh thu này phần lớn là do nỗ lực của nhân viên, doanh thu do thị trường đẩy vào tự nhiên là không đáng kể do tình hình cạnh tranh hiện tại là rất gay gắt.

Số lượng nhân viên của công ty không thay đổi

Đào tạo: Công ty buộc phải tăng năng suất nhân viên, không gia tăng số lượng, để tăng được mức doanh thu như mục tiêu thì chất lượng nhân viên phải tăng T%, hoạt động đào tạo của công ty sẽ thực hiện phần việc này. Hiệu quả đào tạo nhân viên phải tăng T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu dự kiến.

Yêu cầu năng suất tăng dẫn đến hoạt động đánh giá thành tích cũng tăng và lương của mỗi nhân viên cũng tăng theo mức thành tích đạt được.

Công ty có thể sẽ tăng số lượng nhân viên để tăng doanh thu chứ ít khi mạo hiểm tăng chất lượng đào tạo. Vì chất lượng đào tạo đúng là đề tài muôn thủa cho bất cứ ai làm nhân sự. Vậy có phương án nào dung hòa?

Phương án 3: Công ty có thể chọn cả 2 phương án đó là vừa tăng tuyển dụng mới và vừa tăng chất lượng đào tạo

Công ty sẽ vừa tăng một số ít lao động vừa nâng cao trình độ nhân viên thông qua đào tạo.

DTm = SL * W (1+ Tsl%) (1+Tđào tạo%)

SLm = SLcũ (1+Tsl%)
CLm = CLcũ (1+ Tđào tạo%) ↔ Wm = Wcũ ( 1+ Tđào tạo)

Với phương án này, công ty kết hợp cả hai hoạt động – tuyển dụng và đào tạo để thực thi chiến lược mới đề ra. Tăng số lượng nhân viên Tsl% và tăng chất lượng nhân viên thông qua hiệu quả đào tạo

Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.

Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1

Đọc đến đây chúng ta sẽ tự nhiên có câu hỏi:

Tính toán số lượng tăng nhân viên như thế nào?
Tính toán tăng chất lượng đào tạo bao nhiêu?

Câu trả lời là
- Tsl% = T%: lượng nhân viên tăng lên T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu nếu không đào tạo. Còn nếu chọn có cả đào tạo thì Ban giám đốc có thể tự chủ động chọn số % sao cho < T% là được.
- Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1: %tăng chất lượng đào tạo.

Đến đây chúng ta còn có thể trả lời được câu hỏi: đánh giá chất lượng đào tạo như thế nào? Bạn hãy quay lại phương án 2 để biết chúng ta đánh giá chất lượng đạo tạo. Bạn thấy không nó dựa trên doanh thu.

Bounus thêm phương án đánh giá thành tích và chia thưởng? Công ty phân loại mức đánh giá thành 3 mức, dựa vào mức hoàn thành công việc theo chỉ tiêu đề ra:

Loại A: Xuất sắc
Loại B: Hoàn thành
Loại C: Không hoàn thành

Với từng mức phân loại, công ty có chính sách thù lao riêng:

A: KA* LNV
B: LNV
C: (1- (KA*A)/C)* LNV

Hoạt động đánh giá thành tích của công ty còn là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên. Không biết anh chị và các bạn thấy thế nào?

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“: