Mục lục
Người tài đi đâu cũng được hoan nghênh. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp của bạn không xây dựng được chính sách thu hút người tài rõ ràng, hấp dẫn thì bạn khó có thể sở hữu trong tay đội ngũ nhân lực tài năng.
Vậy chính sách tuyển dụng như thế nào mới được coi là “hấp dẫn”? Bên cạnh mức lương, người tài thường dựa vào rất nhiều các yếu tố để lựa chọn hạ neo tại doanh nghiệp.
Bài 1: Đừng Gọi Thưởng Cuối Kỳ Kinh Doanh Là Lương Tháng 13
Chúng ta hay gọi lương tháng 13 là thưởng cuối năm. Cứ cuối năm hoặc Tết, ai đó được thưởng một tháng lương, người ta gọi ngay đấy là lương tháng 13. Có lẽ chúng ta nên rạch ròi cách gọi. Lương tháng 13 khác với Thưởng cuối năm.
Thậm chí nhiều người cho rằng đây là tháng lương thưởng phải có, cũng là lập luận không chính xác. Bởi lẽ nếu chiếu theo những người lao động thời vụ và lao động tự do, rõ ràng họ không bao giờ được hưởng “lương tháng 13”!
Căn cứ vào năng suất lao động, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người lao động tích cực, có thành tích cao, chứ không thể thưởng hết cho mọi lao động. Mức thưởng này cũng không thể quy đồng là bằng “tháng lương 13”.
Bài 2: CEO Nên Lưu Ý Về Chỉ Số Tỷ Lệ Thôi Việc
Làm người đứng đầu một tổ chức, việc nắm bắt các con số là chuyện dễ hiểu. Các con số sẽ nói lên nhiều điều. Sale thì rõ rồi. Mọi con số đều có thể rõ ràng. Sản xuất cũng vậy. Còn nhân sự thì sao? Các vấn đề liên quan đến con người, liệu có thể là những con số minh bạch?
Hãy cứ coi như doanh nghiệp là 1 cá thể sống có hệ bài tiết. Hệ bài tiết có tốt thì cá thể mới khỏe mạnh. Tỷ lệ turnover cho ta thấy được sức khỏe hệ bài tiết của Doanh nghiệp.
- Tỷ lệ thôi việc
- Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0 nghĩa là gì?
- Tỷ lệ nghỉ việc < 4%
- Vậy đọc vị của tỷ lệ > 10% là?
Bài 3: Tại Sao Anh – Giám Đốc – Lại Được Đóng BHXH Cao Hơn Em?
Câu em đồng nghiệp tự nhiên thốt lên câu hỏi như trên sau một hồi xem bảng lương đóng BHXH của công ty. Cậu nói tiếp: “Doanh số em mang về công ty là cao nhất đôi khi gấp đôi gấp 3 người khác. Vậy mà em cũng chỉ được đóng BHXH như những người khác thôi à? Thế thì bất công quá!”.
Tôi hay thấy cái lương cơ bản này được phân bậc rồi sau đó đưa ra chính sách rằng mỗi năm làm việc được tăng bao nhiêu % lương. Tăng lương là để bù lạm phát, trượt giá. Việc tăng lương sẽ không cần thiết nếu như chúng ta lấy đơn giá tiền lương là lương tối thiểu. Vì năm nào nhà nước chả tăng lương để làm việc này. Còn không, chúng ta nên có chính sách tăng lương phù hợp.
Bài 4: Doanh Nghiệp Nào Mà Chả Có 3 Bảng Lương Nhưng 2018 Thì Phải Liệu Hồn!!!
Làm chủ doanh nghiệp, hẳn tất cả chúng ta gần như có thống nhất với tôi rằng Doanh nghiệp nào mà chẳng có có ít nhất 2 bảng lương và thường sẽ có 3 bảng lương:
- Bảng lương A: Bảng lương dành cho cơ quan Thuế
- Bảng lương B: Bảng lương dành cho cơ quan BHXH
- Bảng lương C: Bảng lương nội bộ Doanh nghiệp
Chúng ta biết thì tất nhiên các cơ quan quản lý Nhà nước cũng biết. Và họ đang có lộ trình để gộp 3 cái bảng lương đó lại làm 1. Thực ra là chỉ gộp 2 cái bảng lương Thuế và BH. Còn cái bảng lương nội bộ thế nào cũng được.
Bài 5: Đàn Chó Sẽ Chia Chiếc Bánh (Thưởng) Như Thế Nào Cho Công Bằng?
Hẳn mọi người còn nhớ một câu chuyện ngày xưa được đọc về việc chia bánh. Chuyện cũng đơn giản thế này: 2 con gấu con có 1 chiếc bánh mỳ. Cả hai đều muốn ăn và chia đều chiếc bánh. Nhưng chúng lại không thể chia được vì con nào cũng sợ con kia bẻ chiếc bánh thành 2 phần không bằng nhau.
Câu chuyện trẻ thơ giờ trưởng thành với tình huống: Có một công ty nọ có một đàn chó và mấy con sói. Chó là nhân viên và Sói làm quản lý. Cần có 500 triệu chi phí tiền lương để sản xuất được 2 tỷ giá trị sản lượng hàng hóa.
Lương tháng thứ 13 chính là một gợi ý cho việc chia chiếc bánh thưởng của chúng ta ở trên.
Cách tính thưởng cho nhân viên: E=(A x B/C)xD
- Xác định số tiền thưởng cả công ty: A
- Thu nhập trung bình tháng nhân viên là: B
- Tổng quỹ lương trung bình tháng công ty: C
- Chỉ số đánh giá nhân viên D( 0<D<1)
- Số tiền thưởng nhân viên nhận được là: E
Ý của cách tính này là: Chúng ta phân chia thưởng được tính theo tỷ lệ thu nhập tiền công của từng người so với tổng chi phí tiền lương – tiền công của cả bộ phận.
Bài 6: Làm Gì Thì Nhân Viên Cũng Bỏ Ta Mà Đi Thôi???
Những yếu tố tạo động lực làm nhân viên có động lực làm việc hoặc không có thì làm việc bình thường. Không có các yếu tố này nhân viên cũng không bất mãn.
Như vậy, để nhân viên không ra đi, chúng ta chỉ cần làm nhân viên không bất mãn là được. Tức là để những yếu tố duy trì ở trên mức ngang bằng hoặc hơn thị trường. Vậy là ok.
Nhưng thực tế thì như câu chủ đề của bài viết: Làm gì thì nhân viên cũng bỏ ta mà đi thôi???. Có vô vàn lý do để nhân viên ra đi. Cho nên với vai trò là CEO thì chúng ta phải chấp nhận điều đó. Nó chính là cái thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Hãy nhớ quy tắc và duy trì tỷ lệ nhân viên nhảy việc ở một mức hợp lý:
- Nhân sự phải là dòng chảy vào ra liên tục
- Tạo khoảng trống thiếu Nhân sự bằng gia tăng áp lực công việc lên hệ thống hoặc loại bớt nhân sự
Bài 7: CEO Đã Chỉ Đạo Công Ty Bắt Tay Vào Làm Lại Bảng Lương 2018 Chưa?
Từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH ngoài mức lương, phụ cấp lương, còn có thêm các khoản bổ sung khác. Liệu có phải doanh nghiệp đang chịu gánh nặng quá lớn từ chi phí đóng bảo hiểm?
- 16 000 tỷ đồng – là số tiền nợ đọng bảo hiểm tính từ đầu năm cho đến nay
- 34% – là tỷ lệ đóng bảo hiểm, bao gồm cả 2% phí công đoàn
- 250 000 Doanh nghiệp – là số Doanh nghiệp tham gia bảo hiểm trên tổng số 560 000 Doanh nghiệp
Đây là câu hỏi và số liệu từ kênh VITV Phát sóng 19:45 ngày 17/09/2017. Hẳn anh chị em cũng đâu đó nghe thông tin này. Các bước làm nên là như này:
- Bước 1: Làm lại quy chế lương
- Bước 2: Đăng ký lại quy chế lương và thang bảng lương với cơ quan quản lý và BHXH.
- Bước 3: Công bố và duy trì.
Vậy là xong. Chúng ta vẫn chưa ngã ngũ đến khi có văn bản của cơ quan quản lý nhà nước hẳn hoi. Giờ chúng ta tạm vây.
Bài 8: Công Ty Giữ Chân Nhân Viên Bằng Nợ Lương, Trả Thưởng Bằng Lương Nợ???
Chuyện kể rằng ở một tập đoàn nọ trên xứ sở hình chữ S, sau nhiều năm đau đớn vì chảy máu chất xám đã nghĩ ra một cách để cầm vết thương. Nói chung công phu ấy thuộc tà môn nên chả ai nói ra. Tuy nhiên, cách này có vẻ hay nên doanh tình (các doanh nghiệp) thi nhau học hỏi. Tà đạo là thế ấy vậy mà giờ nó thành cái nghiễm nhiên, gần như ở công ty nào cũng có.
Không thể tăng chi phí lương mãi được nên người ta có chỉ số : Tổng chi phí lương/ tổng chi phí doanh nghiệp, tổng chi phí lương/ doanh thu để tạo «khung trần ». Vỡ khung là ốm đòn ngay. Bí kíp NỢ LƯƠNG – liền được áp dụng. Chúng ta sẽ cùng bàn xem có bao nhiêu cách ở đây:
- Đầu tiên là lương tháng 13
- Thứ 2, chúng ta trả hết vào lương
Bản chất của 2 cách trên thực ra chỉ là một, đó là giữ lại một phần tiền của nhân viên. NỢ LƯƠNG là một cách để giữ chân nhân viên, giúp công ty có thưởng cuối năm nhưng CHỚ DẠI LÀM.
