Hết Cách Rồi! Không Thể Làm Cho Nhân Viên Nghỉ Được…

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

Bài #5 trong Chương #5 “Thải” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Thân là CEO, đôi khi chúng ta muốn cho nhân viên nghỉ việc. Muốn lắm rồi nhưng nhỡ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn vì thế đàm phán 2 tháng lương không ăn thua mà ép nghỉ với 5 tháng lương thì quả “chát”. Trong khi mọi thứ của công ty đều không rõ ràng và chưa chuẩn bị cho tình huống này.

Dùng nghệ thuật cũng không được

Chỉ ra lỗi của nhân viên: Công ty họp nói lỗi nào là nhân viên này giải thích rồi cãi bay biến (Cái này công ty sơ suất là khi có lỗi không làm Warning Note ngay)
Cắt giảm nhiệm vụ: Đã cắt gần hết và tuyển người mới thay thế
Thuê nhân viên khác: Đã có người mới
Điều chuyển: Không được quá 2 tháng. Mà đối với nhân viên, điều chuyển cũng không hiệu quả.

Bốn cách trên bên, công ty đã áp dụng nhưng chưa có hiệu quả. Nhân viên khi biết mình bị “đánh giá” thì giờ rất “ngoan” và làm mọi thứ rất chỉn chu.

Vậy sẽ làm gì khi vẫn muốn…?

Có lẽ cách cuối: Giải tán cái bộ phận và vị trí đó, báo cho bên quản lý nhà nước về trường hợp này và cắt giảm. Cách này là viện lý do cắt giảm người lao động:

Do thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng tới việc làm của nhiều người lao động.
Hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm.

Các bước mà người sử dụng lao động tiến hành để cắt giảm người lao động như sau:

Bước 1: Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (công đoàn cơ sở) về việc cho người lao động thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lí do kinh tế.

Bước 2: xây dựng phương án sử dụng lao động.

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Bước 3: Gửi thông báo trước thời điểm cho người lao động thôi việc là 30 ngày tới cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh (sở lao động- thương binh và xã hội).

Bước 4: Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Bước 5: Trả trợ cấp mất việc cho người lao động

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.