Mục lục
Những ứng dụng thông minh giúp cho Quản trị nguồn nhân lực khẳng định vai trò chiến lược trong doanh nghiệp – mô tả một số công cụ giúp cho người làm nghiệp vụ HR gia tăng hiệu suất, nhà quản trị quản trị nguồn nhân lực và quản trị doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, có đủ nguồn lực để ra quyết định cho các định hướng chiến lược.
Bài #1: Công ty có cần MTCV và cơ cấu tổ chức?
Tôi đã gặp ít nhất 4 công ty 2 ở Bắc Ninh và 2 ở Hà Nội. Cả 4 đều có 1 điểm chung đó là khi tôi hỏi có cơ cấu tổ chức được viết ra thành văn bản không thì đều ú ớ bảo chưa có. Cái họ có là ở trong đầu. Chỉ duy nhất 1 trong 4 công ty đó là có nhưng là bản vẽ ra cho đẹp dùng để mang đi đấu thầu.
Tôi thấy hơi lạ nên thường hỏi kỹ: Thế công ty vận hành thế nào nếu không có phân cấp phân quyền. Họ chia sẻ rằng việc phân cấp đó bằng miệng và thống nhất với nhau qua chat hoặc email. Có chat hoặc email cũng là khá. Tuy nhiên khi tôi tiếp tục hỏi: “Anh có lưu trữ file đó thành 1 folder ở đâu không?”. Câu trả lời: Không.
Bài #2: Có bao giờ anh chị nghĩ, cofounder – người đồng cam cộng khổ của mình sẽ từ bỏ?
Mấy hôm nay, việc Chi Anh và sự sụp đổ của The Kafe đã làm dậy sóng cộng đồng Startup. Không ít thì nhiều nó để lại đôi chút gợn cho những ai quan tâm. Kẻ vui người buồn. Rồi lại chiêm nghiệm, lại rút ra bài học. Tôi cũng là người đời và qua sự kiện này cũng có đôi chút chia sẻ. Có bao giờ anh chị nghĩ, cofounder – người đồng cam cộng khổ của mình sẽ từ bỏ?
Rất nhiều anh chị khi bàn về khởi nghiệp hay tuyển dụng đều nói: Hãy tìm người phù hợp. Phù hợp từ văn hóa cho đến ước mơ. Tuy nhiên có một thứ rất khó phù hợp đó là nhu cầu sâu bên trong từng người. Và rồi khi nhu cầu trỗi dậy, sự đáp ứng không tốt chúng ta những người phù hợp chia tay. Không ai hiểu tại sao chúng ta chia tay.
Bài #3: ESOP công cụ giúp công ty phát triển 2 – 3%
Nếu có chính sách nhân sự nào đó lượng hóa được kết quả của nó thì liệu các CEO có cho triển khai? Tôi nghĩ là sẽ làm. Theo những gì tôi tìm hiểu được thì ESOP sẽ giúp công ty phát triển 2 – 3%. Ít nhất là thế. Nếu được vậy, thì chúng ta cùng triển khai ESOP – Employee Stock Option Plan – Quyền chọn mua cổ phần.
Là chương trình phát hành quyền chọn mua cổ phần dành cho cán bộ nhân viên chủ chốt của công ty nhằm mục đích gắn kết hiệu quả làm việc của họ với lợi ích chung của công ty đồng thời tạo động lực làm việc cho nhóm cán bộ nhân viên chủ chốt này để thúc đẩy công ty tăng trưởng.
Bài #4: Không có quy trình công ty vẫn hoạt động ngon cho đến khi CEO nhìn lại …
Quy trình của các công ty là một thứ gì đó không hiện hữu, nhìn, sờ, nắm được. Trên thực tế, mọi việc vẫn đang chạy và nó có quy trình. Một thứ quy trình tôi gọi là “tiền lệ”. Tức là người trước làm thế nào rồi thì người sau làm thế ấy.
Không lưu thành văn bản gì, chỉ có trong đầu và thống nhất miệng với nhau. Người có kinh nghiệm hơn sẽ nói để người có ít hơn làm theo thứ quy trình mà họ đã được làm ở đâu đó. Nếu nói không lại với người ít kinh nghiệm thì thôi.
Bài #5: Quản lý bộ phận đã làm hết việc của mình chưa?
Chuyện kể rằng hồi mới ra lập PT, PQ ông chủ tập đoàn sau 3 năm chật vật chiến đấu cũng đã gây dựng được cơ nghiệp. PT cuối cùng cũng có đất cắm dùi, và văn phòng được thiết kế theo ý ông chủ – nhất quyết phải có phòng Phán xử. Mọi việc có vẻ trôi chảy nhưng PQ cứ thấy mọi thứ có vẻ rối và nằm ngoài kiểm soát. Một ngày, PQ gọi LB vào phòng Phán Xử tâm sự:
Hôm trước nghe có người khen cậu Cường cận nói về chiến lược Nhân sự thấy mê quá. Tính bảo cậu ta về làm mà không được. Giờ sao?
- Để tôi đi xử nó.
- Ấy đừng vội, tôi đi gặp câu ta xem thế nào đã.
(PQ, TCh, LB, PT là tên nhân vật, công ty trong một bộ phim đang nổi tiếng gần đây.)
Bài #6: Làm cách nào để khắc chế việc nhân viên vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng?
Sáng nay nhận được câu hỏi này: “Công ty mình kinh doanh ngành chế biến thực phẩm, nhân viên sales sẽ có lương căn bản & hoa hồng trên doanh thu rất tốt, nhưng họ vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng. Vậy làm cách nào để khắc chế việc này? Xin cảm ơn!”, tự nhiên tôi thấy có băn khoăn trong lòng.
Tuyển nhân viên vào mà lại còn phải nghĩ chuyện “khắc chế” thì mệt óc quá. Dù lăn tăn nhưng rõ ràng đây là một thực tế. Con người Việt Nam mà.
Nhưng với tình huống này thì không chỉ nhân viên nòng cốt, đội ngũ kế thừa mà sale bình thường cũng vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng? Giờ phải làm sao?
Bài #7: CEO muốn QTNS tốt, hãy bắt đầu từ việc vẽ cho xong 3 bức tranh sau…
Sáng sớm dậy, sau khi làm một số thủ tục cá nhân, thế nào tôi lại đọc được 1 tài liệu của anh Bá Anh: Mô hình Ma trận Boston. Thấy hay quá, tôi định viết một bài với nội dung tóm tắt chia sẻ: từ chiến lược ra bản đồ chiến lược, từ bản đồ cl ra thẻ điểm cân bằng.
Tuy nhiên ngẫm đi ngẫm lại thì tôi thấy mình chỉ là thằng Quản trị nhân sự chứ không phải tư vấn Chiến lược nên kiến thức về chiến lược thì có thể biết nhưng giỏi như tư vấn chiến lược thì đúng là như con bọ lẫn trong ao bèo.
Dù “cái bụng” của tôi bảo rằng mình kém thì nên “dựa cột mà nghe”, còn biết thì hãy “thưa thốt” nhưng tay thì bảo “dấu dốt thì mãi cứ dốt”. “Tay” và “Bụng” cứ cãi nhau suốt. Sau cùng thì “tay” đã nhanh hơn “não”, tôi quyết định gõ vài dòng chia sẻ chút ít kiến thức của mình với hi vọng sẽ có cao nhân về chiến lược vào chỉ điểm cho bản thân giỏi hơn.
Bài #8: Đã bao giờ CEO dùng BSC và họp chiến lược với toàn bộ các trưởng bộ phận?
“Tôi đau lắm. Nhưng tôi chấp nhận thử sai. Sai thì gạt bỏ đi rồi làm lại”. Câu nói vang vảng trong đầu tôi sau buổi café với anh bạn cùng tuổi đang làm CEO. Anh tâm sự với tôi về việc chấp nhận sẽ thay máu toàn bộ nhân sự ở… do việc anh áp dụng một chính sách tương tự tại công ty lớn vào công ty mình.
Tiếc thay cách truyền thông, cách làm gây ra phản ứng từ nhân viên. Nó khiến anh đau đầu. Khi một bài toán về nhân sự xảy ra, nguyên nhân sẽ có nhiều từ chủ quan cho đến khách quan. Đâu đó là tại văn hóa, tại cách lãnh đạo, tại nhân viên… Nghe anh bạn kể mà thấy thấm.
Rồi tôi tiếp tục được ngồi với anh bạn tôi. Lần này không phải ở quán café mà ở trong buổi họp đầu tuần của năm. Buổi họp công ty có khá đầy đủ nhân viên, kha khá giống với các công ty khác. Tôi thấy nó như một lớp học. Nhân viên lạnh lùng ở dưới nghe, sếp ở trên nói sang sảng nhưng không chắc nhân viên hiểu mình nói.
Bài #9: Cứ 70 người trở lên là cần 1 người phụ trách QTNS và công việc của họ là gì?
Vào một buổi sáng đầu tuần nọ, tôi đã có 2 tăng café thú vị. Tăng một là với anh bạn Giám đốc trẻ tuổi, giỏi giang, ham học, tăng hai là với một ông chủ tập đoàn nổi tiếng gần đây. Nói đến tập đoàn PT mới nổi thì hẳn ai cũng đã ít nhiều nghe tiếng.
Ông chủ PQ thì quá nổi tiếng rồi. Tính tôi thích kết nối, lại hay tìm hiểu nên khi nghe điện thoại hẹn gặp của ông chủ PQ thì thực tôi cũng tò mò ghê. Không hiểu ông ý có bài toán gì về Nhân sự? Chả lẽ cả tập đoàn mà không có ai giúp ông ý Quản trị Nhân sự?
Bài #10: Văn hóa chuyện nhỏ từ cái số tay và nội quy
Cậu bạn mới vào công ty, vừa gặp tôi, chào nhau, uống cốc nước và than: “Em khổ quá anh ạ”. Tôi ngạc nhiên hỏi: “Sao lại khổ? Công ty hoành tráng thế cơ mà?”. Cậu thở dài trả lời: “Trông ngon mà lại không ngon tí nào. Em bị mấy người cũ đì đọt suốt”. Cậu lắc đầu uống tiếp ngụm nước rồi nhìn mây trôi…
Có một thực tế hay xảy ra: khi nhân viên mới vào tổ chức, “ma mới” thường hay bị “ma cũ” bắt nạt với câu rất quen thuộc: “Ở đây quy định thế!”. Cậu bạn nhân viên mới của tôi vào công ty đã không được hội nhập chào đón thì thôi giờ còn lại bị tình trạng như vậy.
Bài #11: Điều chỉnh hành vi, văn hóa bằng các chỉ số đánh giá kết quả công việc?
Thứ hai đầu tuần, ngày trở gió báo hiệu mùa thu đã về, tôi chợt nhớ đến câu chuyện tôi đã từng kể về người bạn làm Hành chính. Bạn tôi kể rằng một trong những công việc của bạn là “kiểm tra lỗi và phạt”. Rồi tôi lại nhớ đến mẩu đối thoại của những người bạn:
“Việc phạt lương người lao động đối với trường hợp vi phạm nội quy ( em gọi là phạt mà không phải trừ ạ, lần 01 đi làm muộn là phạt 50.000đ….lần 03 là 150.000đ, tương tự đối với hành vi quên không chấm công và các hành vi khác).
Em đã viết 01 quy chế mới, để thay thế Quy chế mới để thay thế quy chế này vì em thấy việc áp dụng quy chế này là việc xâm hại tới quyền lợi của người lao động.
Bài #12: 9 tín hiệu để đuổi trưởng phòng nhân sự của công ty bạn?
Bộ phận nhân sự thường bị coi như là những nhân viên bàn giấy vớ vẩn, nhưng một người quản lý nguồn nhân lực tốt lại là một nguồn tài nguyên vô giá, họ tư vấn cho bạn về những nhân viên của bạn, kỹ thuật quản lý, tuyển dụng và chương trình đào tạo sẽ giúp bạn thành công.
Bài #13: Chế độ làm việc linh hoạt hay toàn thời gian cố định?
Chế độ làm việc linh hoạt. Liệu nó có tốt? Nếu thực sự quan tâm tới nhân sự và quan tâm tới quản trị thì hẳn đâu đó ta đã tiếp xúc đến thuật ngữ MBO (quản trị theo mục tiêu) và chính sách làm việc linh hoạt. Các nhân viên trẻ thì ai cũng thích phải làm việc linh hoạt, làm ở nhà cũng được.
Ai cũng chắc như đinh đóng cột là sẽ hoàn thành tốt công việc. Rồi thì một số công ty cũng áp dụng như thế. Ví dụ như PepsiCo hay RMA của anh Sơn chả hạn. Họ có thể đến lúc 9h cũng được miễn sao làm được việc.
Đúng là MBO và làm việc linh hoạt rất có ích. Nhưng thực tế nó chỉ có ích đối với một số trường hợp và công ty mà thôi. Tôi để ý thấy và đã tiếp xúc với vài giám đốc xác nhận rằng MBO chưa chắc đã tốt. Nhất là với sale (kinh doanh).
Bài #14: Quy trình – lá bùa hộ mệnh cho lời nguyền “em không biết”
Tôi đang nghĩ: Mình có nên viết cái gì đó để bắt theo “trend” (xu hướng) không? Không! Hôm nay tôi sẽ bỏ thời gian ra để viết về “Quy trình”…
Một ngày nào đó, chúng ta cảm giác rằng công ty chúng ta dính phải lời nguyền. Hãy nghe một vài lời nguyền cho tổ chức: “Em không biết là mình đã đứng vào chỗ nhạy cảm”, “Em không biết, đấy không phải việc của em”, “Em không biết, việc này bên kia xử lý chứ”…
Vậy là không ổn rồi, chúng ta phải đi tìm thầy trừ tà. Sau một hồi làm phép, thầy phán “lời nguyền này không tiêu được chỉ có thể đeo và làm theo những gì viết trên bùa để hóa giải”. Quả thật hiệu nghiệm ghê, có bùa cái là mọi thứ tự nhiên êm đẹp. Mọi người có tò mò trên tấm bùa viết gì? Hãy đọc tiếp!
Bài #15: Tổng hợp các công cụ cần thiết quản trị nhân sự
XIN CÁM ƠN!
