Mục lục
Câu chuyện về quản trị con người trong doanh nghiệp, tin rằng ai đã làm chủ đều trải qua sự mệt mỏi khi làm việc với con người.
1 câu hỏi lớn cho tất cả người làm chủ.
Làm sao chúng ta giữ được người?
Còn gì đau đớn khi mướn nhân viên vào, huấn luyện đào tạo trong 1 – 2 tháng thử việc, xong chương trình đào tạo thì họ bỏ công ty mình để qua nơi khác làm việc.
Còn gì đau đớn hơn khi mướn nhân viên vào, phòng ban mới định hình ổn định được vài tháng, nhân sự chủ chốt lại dứt áo ra đi.
Còn gì đau đớn hơn khi công ty bắt đầu vô giai đoạn phát triển thì những anh em từng theo mình 1 năm trước, giờ xin nghỉ việc để tìm nơi khác phát triển sự nghiệp, hỏi lý do thì họ nói để xây dựng sự nghiệp.
Té ra cả năm nay, họ chỉ xem đơn vị các bạn là nơi tạm bợ kiếm sống quá ngày.
Nặng nhất, công ty như 1 trạm trung chuyển, ai cũng chỉ vô 3 – 6 tháng là nghỉ, chủ yếu để học hỏi và kiếm ít thu nhập tiết kiệm.
Tại sao họ không cùng đi lâu dài?
Đây không phải vấn đề đơn giản, nhiều công ty lớn Hùng có dịp may mắn làm việc cùng, vẫn vướng phải tình trạng chảy máu chất xám liên tục này, huống hồ chi 1 công ty nhỏ, còn lo sống nay chết mai, như mùa dịch covid này dễ thấy việc này khi hàng loạt công ty nhỏ đóng cửa và phá sản.
Hùng xin chia sẻ góc nhìn cá nhân về việc này, vì nếu chỉ dựa trên tiền mới giữ được người, có lẽ các doanh nghiệp siêu nhỏ như mình mãi dậm chân vì không có người.
Và nếu cuộc sống này giữ nhau chỉ vì tiền, thì xã hội làm gì còn chữ tình, mọi thứ xung quanh giả dốt hết à. Âu cũng là 1 may mắn cho người làm chủ chúng ta.
VẬY GIỮ NGƯỜI Ở ĐÂY GỒM NHỮNG GÌ?
– GIỮ NHỮNG AI – VÌ SAO LÀ HỌ?
– GIỮ BỞI AI – TẠI SAO LÀ HỌ?
– GIỮ BẰNG ĐIỀU GÌ?
– GIỮ NHƯ THẾ NÀO – PHƯƠNG PHÁP?
– GIỮ TRONG BAO LÂU?
Đây là 5 điều cần phải liên tục phân tích và theo dõi, mỗi khi doanh nghiệp có hiện tượng chảy máu chất xám, hoặc tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty gia tăng, hay số thời gian công tác bình quân/nhân viên ngày càng giảm.
Vì nghĩ xem, 1 công ty mà nhân viên cứ biến động, không ổn định thì sao mở rộng phát triển kinh doanh.
Giữ những ai – vì sao là họ?
Câu chuyện phổ biến thứ 1
Sau khi nhận được thưởng tết, anh A, người giỏi nhất trong Team đột ngột xin nghỉ việc sau tết. Khi biết tin anh A sẽ ra đi, người cùng team sẽ tự nhủ “Anh ấy đi rồi, mình cũng tìm chỗ khác đi thôi”, còn những người chưa đi lại có suy nghĩ “Người giỏi đi hết rồi, không lẽ chỉ người kém mới ở lại công ty này”.
KẾT QUẢ: CÔNG TY BẠN MẤT 1 TEAM.
ĐỪNG TRÁCH A, LỖI KHÔNG PHẢI TỪ A.
Câu chuyện phổ biến thứ 2
Bạn B quyết định xin nghỉ việc với lý do A/B/C. Khi cả công tỷ hay tin B nghỉ việc, chờ B nghỉ xong, cả công ty hôm đó rủ nhau đi karaoke ăn mừng.
Cái này mình gặp rất nhiều, họ ăn mừng không phải ghét gì bạn kia cả, nhưng vì trong quá trình làm việc, bạn ấy quá kém khiến anh em gồng gánh lâu ngày mệt mỏi, nhưng người ta ngại nói vì sợ đụng chạm nồi cơm của nhau, tránh gây thù oán.
Điều mình đúc kết ra là:
CHÚNG TA KHÔNG BIẾT AI LÀ KEY PERSON CHO ĐẾN KHI 1 AI ĐÓ NGHỈ MÀ TA MẤT CẢ 1 TEAM, THẬM CHÍ ĐÌNH TRỆ CẢ 1 CÔNG TY.
Giữ bởi ai – tại sao là họ?
Có 1 tâm lý phổ biến, là ở những công ty siêu nhỏ mới thành lập thì nhân viên họ làm việc ở nơi đó, thường không phải do công ty.
Vì 1 công ty mới khởi sự thì người chủ tiền đâu để trả được lương bổng cao hậu hĩnh, càng không phải hạ tầng, đôi khi hạ tầng còn ọp ẹp, chật chội nữa kìa.
Họ ở lại làm việc thường:
- Vì tính khí và tầm nhìn ông chủ.
- Vì chính đồng nghiệp nơi đó.
Nếu là vì ông chủ, thì họ được giữ bởi họ phù hợp tính cách ông chủ, nên giai đoạn đầu ông chủ phải trực tiếp phỏng vấn để tìm người có cùng tính cách như mình.
Kiểu mình sao thì đội ngũ mình sẽ na ná vậy, đây cũng là nền móng hình thành văn hóa doanh nghiệp sau này.
Vậy trong giai đoạn khởi nghiệp, ông chủ phải là 1 MẪU NGƯỜI CỰC KỲ CHUẨN MỰC, NHẤT QUÁN.
Nếu là vì đồng nghiệp, thì có thể là do họ thấy đồng nghiệp cùng sở thích, cùng đam mê, cùng có lý tưởng như chính họ. Ví dụ, cả 1 công ty thích bơi lội, cứ thứ 5 tuần nào, toàn bộ anh em đều rủ rê đi bơi chung rất vui nhộn.
Nếu bạn là 1 người yêu mến bơi lội.
Bạn thích làm ở công ty đó không, rất thích.
Thực sự mà nói, khi nghỉ việc và không còn đi bơi chung với anh em nữa, là 1 sự khó chịu thực sự. Giống như việc bạn đã quen đi tập Gym ở 1 nơi vậy, dù biết có chỗ tập giá rẻ hơn, nhưng không nỡ bỏ chỗ quen vì còn bạn bè tập chung nơi đó nữa. Ai tập gym hiểu cảm giác này he.
Vậy nếu bạn là chủ doanh nghiệp, hãy thử 1 lần tìm hiểu về sở thích của từng cá nhân trong công ty xem.
Ví Dụ: tổ chức tìm hiểu sở thích từng người qua các trò chơi. Như phát cho mỗi người 1 bảng hỏi, kêu họ ghi rõ từng sở thích: về động vật, về thể thao, về đọc sách, về cuộc sống,… rồi kêu gọi mỗi người đi tìm đồng nghiệp có sở thích như mình để kết nối.
Tự nhiên bấy lâu nay, 1 tập thể rời rạc, thì nay tự nhiên Thứ 3 hàng tuần, có 4 đứa rủ nhau đi chơi Bida, thứ 5 hàng tuần thì gần 10 đứa rủ nhau đi đá banh. Anh em xem công ty như 1 gia đình.
Thế nên, làm chủ phải học cách THẤU HIỂU.
Trong giữ người thì THẤU HIỂU là 1 năng lực quan trọng người làm chủ mà mình rất chú ý xem trọng.
Giữ bởi điều gì?
CÂU TRẢ LỜI: TÙY GIAI ĐOẠN
Khi công ty còn nhỏ vì mới khởi sự, bạn hẹn 1 nhân viên xa lạ đến, bạn ngồi giảng đạo cho họ về 1 sứ mệnh vĩ mô bạn sẽ làm thì 100% không ai tin bạn cả, trừ phi đó là thằng bạn thân.
Thế nên, giai đoạn đó, cơm áo gạo tiền vẫn là điều nhân viên quan trọng nhất. Nên bạn đừng buồn khi cũng 1 bạn nhân viên A, lại chấp nhận làm việc cho 1 tập đoàn có mức lương thấp hơn 1 chút so với làm tại 1 công ty khởi nghiệp.
Họ chấp nhận như vậy vì người ta tin vào tiền đồ sự nghiệp ở tập đoàn, còn bạn thì sao họ tin được.
Còn thực tế hiện nay khắc nghiệt hơn là nhân sự vào làm việc ở các tập đoàn lương vừa cao, tiền đồ lại rõ ràng đấy bạn.
Vậy giữ bởi điều gì? Bạn có thể tham khảo về Thang Tâm Lý Maslow, theo giai đoạn phát triển doanh nghiệp, bạn sẽ thấy mối bận tâm của từng nhóm nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian họ đi cùng bạn.
Mới vào chỉ quan tâm tiền lương, ai cũng vậy.
Làm lâu 1 chút thì cần chế độ như BHXH, Y Tế.
Làm lâu năm, thì cần công ty phải có lộ trình sự nghiệp cho họ, như làm bao lâu sẽ lên chức, thưởng ra sao,…
Giữ như thế nào?
Có câu, của cho không bằng cách cho.
Tại sao có công ty lương cũng bằng mình, mà nhân viên bên đó họ yêu quý người chủ, vì người ta có chính sách nhân sự rất rõ ràng.
Hãy giữ nhân sự bền vững bằng sự chuyên nghiệp trong công tác tổ chức nhân sự. Vì, ai cũng thích làm việc ở môi trường chuyên nghiệp, mọi thứ rõ ràng.
- Chế Độ Lương Thưởng rõ ràng.
- Nội quy rõ ràng, chặt chẽ.
- Mô tả công việc rõ ràng, mình bạch
…… Thì ai mà không thích chứ.
Giữ trong bao lâu?
Thực tế, không ai đi theo bạn cả đời.
Thực tế khác, nếu bạn đầu tư quá nhiều tiền của vào giữ người, thì cũng cần cân đối chi phí, vì có thể sẽ khiến lợi nhuận giảm. Nhưng con người giỏi, lại quan trọng vẫn là tài sản doanh nghiệp, không đầu tư cũng không được.
Câu trả lời là đầu tư trong 1 khoản thời gian theo kế hoạch dùng người của chủ doanh nghiệp và tùy vào giai đoạn doanh nghiệp lúc đó đang cần gì.
Ví Dụ: 1 doanh nghiệp đang khan hiếm lao động khẩn cấp, thì đầu tư nhiều nguồn lực cho giữ người, tung nhiều ưu đãi trong tuyển dụng, việc này có thể khiến chi phí tăng cao cũng không quá đáng ngại, nhưng thời gian cho kế hoạch này có thể là 1 năm.
Khi biến động khan hiếm đi qua, một số hoạt động bạn có thể cắt giảm (lưu ý không cắt toàn bộ) vì lúc này nhân sự bạn thậm chí đang dư người.
Thường thấy ở 1 số nhà máy mà nơi đó ban đầu khan hiếm công nhân, 1 loạt chính sách tung ra nào là xây nhà trọ cho công nhân ở, hỗ trợ phí ăn trưa,… rất tuyệt vời, nhưng sau này khi công nhân đổ xô về khu vực đó sinh sống quá đông, những đãi ngộ như cấp nhà trọ cho công nhân ở có thể sẽ cắt giảm và những công nhân xin việc vào giai đoạn sau sẽ không còn đặc quyền này nữa.
Cuối cùng, bản chất dùng người như nước chảy, tức thật sự linh hoạt, nên sẽ không có giải pháp chính xác cho từng người, bản thân các doanh nghiệp của mình, cách mình dùng và giữ người còn chẳng giống nhau, và trong 1 doanh nghiệp, đặc thù trình độ và học vấn mỗi nhóm đối tượng, mỗi phòng ban lại khác nhau nên chính sách và cách dùng giữ người cũng khác nhau.
Nên thật sự linh hoạt, đừng quá cứng nhắc.
Chia sẻ của Nguyễn Tuấn Hùng
