Đừng Gọi Thưởng Cuối Kỳ Kinh Doanh Là Lương Tháng 13

Góp ý
cho chúng tôi

Bài #1 trong Chương #4 “Giữ” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Chúng ta hay gọi lương tháng 13 là thưởng cuối năm. Cứ cuối năm hoặc Tết, ai đó được thưởng một tháng lương, người ta gọi ngay đấy là lương tháng 13. Có lẽ chúng ta nên rạch ròi cách gọi. Lương tháng 13 khác với Thưởng cuối năm.

Lương tháng 13 nên được hiểu là khoản tiết kiệm từ lương của các tháng để cuối năm trả.
Thưởng cuối năm (thưởng Tết) là khoản tiền có được do công ty có lợi nhuận và chia lại cho nhân viên.

Một số công ty hiểu đúng nên có 2 khoản này. Và một số thì không hiểu điều đó. Tôi hay đi tư vấn và thường khuyên các công ty nên tách phần lương cứng làm 2 với tỷ lệ khác nhau. Một phần trả luôn hàng tháng cho người lao động và một phần giữ lại. Cuối năm lấy tổng phần đó trả cho nhân viên để làm lương tháng 13. Còn thưởng thì dựa trên lợi nhuận của công ty. Lợi nhuận nhiều chia nhiều. Lợi nhuận ít chia ít.

Luật không yêu cầu công ty phải có lương tháng 13 hay thưởng. Việc có hay không dựa trên thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động. Vì thế mọi người nên hỏi và thỏa thuận ngay từ khi ký hợp đồng lao động. Chứ đừng vào làm rồi mới đòi hỏi.

Như thế khó cho công ty lắm. Và thân làm HR thì cũng nên nói rõ khoản này cho ứng viên vì tâm lý người Việt nhiều khi ngại không muốn bàn. Do đó yêu mà không nói rõ với nhau, kết hôn rồi mới xảy ra mâu thuẫn.

Lương tháng 13, thực chất đây là “hệ quả” của 1 thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu minh bạch về trách nhiệm với người lao động. Giai đoạn này rơi vào trước năm 2000, chủ yếu thuộc về 1 số đơn vị công ty có vốn Nhà nước, doanh nghiệp đầu tư có vốn nước ngoài, cơ chế tiền lương và chế độ lao động còn nhiều nhập nhèm.

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật Lao động Việt Nam đã quy định các doanh nghiệp sử dụng lao động phải có chế độ lương hợp lý, trên nguyên tắc công bằng “làm theo lao động, hưởng theo năng lực”. Theo đó, thay vì người lao động hưởng lương trọn vẹn theo tháng hay công nhật, thì sẽ có 1 khoản được trích khấu lại làm quỹ dự phòng, bảo hiểm cho họ.

Định nghĩa về quỹ này không rõ ràng, chỉ đơn giản là 1 khoản do doanh nghiệp tính toán, trong bối cảnh chưa có quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các quỹ hỗ trợ người lao động khi có rủi ro bất thường, dùng giải quyết các vấn đề nảy sinh, giúp đỡ người lao động, như tai nạn, cứu trợ…

Sau 12 tháng làm việc, người lao động không xảy ra sự cố gì, thì doanh nghiệp phải trả đủ khoản tiền “tiết kiệm” lao động ấy cho họ, gọi nôm na là lương tháng 13. Nghĩa là với quy định của Luật Lao động, người lao động mặc nhiên được nhận 12 tháng lương làm việc và 1 tháng lương “tiết kiệm” được trích lại. . Tháng lương 13 vì thế không có nghĩa là tiền thưởng, mà chính là tiền công lao động được giữ lại, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trả đủ.

Những năm gần đây, khi chính sách tiền lương lao động rõ ràng hơn, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ những trách nhiệm với người lao động theo luật chung về quyền lợi lao động, vấn đề thỏa thuận mức lương giữa họ và người lao động đã trở nên phổ biến.

Nhiều doanh nghiệp thống nhất trả đủ lương cho người lao động vào hàng tháng, không giữ lại khoản tiết kiệm nào, nên không thể có lương tháng 13. Vì thế, việc nhiều người căn cứ theo Luật Lao động để đòi hỏi doanh nghiệp phải có phần nhất định có lương tháng 13 vào tháng cuối năm cho người lao động, là 1 yêu cầu khiên cưỡng.

Thậm chí nhiều người cho rằng đây là tháng lương thưởng phải có, cũng là lập luận không chính xác. Bởi lẽ nếu chiếu theo những người lao động thời vụ và lao động tự do, rõ ràng họ không bao giờ được hưởng “lương tháng 13”!

Như vậy, cần hiểu lương tháng 13 không phải số tiền thưởng của doanh nghiệp đối với người lao động.

Nếu có, đó thật ra là khoản tiền công bị giữ lại hàng tháng, họ phải được nhận đủ. Nếu không, việc người lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải phát lương tháng 13 là sai.

Căn cứ vào năng suất lao động, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người lao động tích cực, có thành tích cao, chứ không thể thưởng hết cho mọi lao động. Mức thưởng này cũng không thể quy đồng là bằng “tháng lương 13”.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Giữ”

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Bài viết này có hữu ích với bạn không?

Click vào một ngôi sao để đánh giá bài biết!