Điều Chỉnh Hành Vi, Văn Hóa Bằng Các Chỉ Số Đánh Giá Kết Quả Công Việc?

Góp ý
cho chúng tôi

BÀI 11 TRONG SERIES “HỆ THỐNG QTNS: CÔNG CỤ vs CON NGƯỜI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“

Thứ hai đầu tuần, ngày trở gió báo hiệu mùa thu đã về, tôi chợt nhớ đến câu chuyện tôi đã từng kể về người bạn làm Hành chính. Bạn tôi kể rằng một trong những công việc của bạn là “kiểm tra lỗi và phạt”. Rồi tôi lại nhớ đến mẩu đối thoại của những người bạn:

“Việc phạt lương người lao động đối với trường hợp vi phạm nội quy ( em gọi là phạt mà không phải trừ ạ, lần 01 đi làm muộn là phạt 50.000đ….lần 03 là 150.000đ, tương tự đối với hành vi quên không chấm công và các hành vi khác).

Em đã viết 01 quy chế mới, để thay thế Quy chế mới để thay thế quy chế này vì em thấy việc áp dụng quy chế này là việc xâm hại tới quyền lợi của người lao động.

Tuy nhiên cái em nhận được là email trả lời: “việc xử phạt nội bộ gắn theo lương là hình thức cần thiết, em nghiên cứu và báo cáo biện pháp sao cho không vi phạm luật lao động mà vẫn gắn được trách nhiệm chấp hành quy định nội vụ, chẳng hạn Luật quy định như thế nhưng có thỏa thuận riêng giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động”.”

“Bên chị vẫn có quy chế đi muộn phạt theo lũy tiến 10,20,30,40,50k thì dừng lại. Cuối tháng khi làm chấm công em cũng phải nhìn vào kết quả làm việc và những buổi đi muộn để đánh giá, những tháng đầu em có thể giơ cao đánh khẽ, nhưng đến tháng thứ 3 thì nhất định phải làm đúng nội quy. Số tiền này bên Công ty chị công khai minh bạch và sẽ sử dụng vào tiệc liên hoan cuối năm nên mọi người không ai phàn nàn.”

Đọc câu truyện tôi đã từng kể và cả 2 đoạn hội thoại trên chúng ta sẽ thấy rằng việc phạt khi vi phạm nội quy là rất phổ biến ở Việt Nam. Lý do là do người Việt có tính “lười”. Rồi sau đó để hóa giải tính nặng nề của các hình phạt và phát huy ưu điểm “đoàn kết” của chính người Việt, tôi có đưa thêm ví dụ về việc sử dụng số tiền đó và có thêm các chính sách để phát huy tính đoàn kết như: liên hoan tháng, phụ cấp liên hoan … Ấy là cái lý và cái tình.

Tuy nhiên có một thực tế rằng việc phạt vào lương bị luật cấm: Điều 128: Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Rõ hơn xử lý kỷ luật lao động là như thế nào? Điều 125: Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khiển trách.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
Cách chức.
Sa thải.

Tức là chúng ta chỉ có thể dùng 4 cách (khiển trách, không nâng lương, cách chức, sa thải) khi có nhân viên vi phạm những điều nội quy đăng ký với cơ quan nhà nước quy định. Rõ ràng đi làm muộn là việc vi phạm nếu khiển trách thì sẽ không răn đe, không nâng lương là cái gì đó mơ hồ, cách chức và sa thải là quá đáng.

Vì thế có nhiều cách:

Chấp nhận đi làm muộn là một nét văn hóa và thích nghi với vấn đề bằng cách áp dụng chính sách thời giờ làm việc linh hoạt cùng với đó là cách quản trị MBO (hướng tới mục tiêu công việc). Cụ thể hơn, chính sách làm việc linh hoạt: cho phép nhân viên đến muộn hoặc về sớm trong khoảng thời gian x nhất định. Tuy nhiên nhân viên sẽ phải trả lại đủ thời gian bị thiếu.

“Đồng tiền liên khúc ruột”, phạt tiền có vẻ ổn. Như thế sẽ uốn nắn được hành vi của nhân viên.

Không chấp nhận 2 phương án trên và tìm cách thay đổi bản chất con người nhân viên bằng giáo dục. Từ việc lãnh đạo làm gương, truyền thông nội bộ, cho đến các chương trình đào tạo, tẩy não sao cho nhân viên nhận ra rằng đã đi làm là phải chuyên nghiệp, đến đúng giờ, làm đủ việc.

Nghe rất giống Nho giáo: Cải biến xã hội bằng giáo dục thông qua tam cương bát mục

Cách 3 nghe có vẻ khó thực hiện, cách 1 có vè giống tây còn cách 2 rất giống ta. Liệu có cách nào để dùng 2 mà không bị vi phạm pháp luật? Tất nhiên là có: chúng ta không phạt tiền, cắt lương nhưng có thể cắt điểm, % hoàn thành công việc. Từ đó quy ra thưởng. Thưởng ít hay nhiều là phụ thuộc công ty làm ăn thế nào. Luật không quy định cái này.

Tôi cũng đã từng chia sẻ rằng công ty nên chia lương thành 3 phần: lương cứng, lương năng lực và lương hiệu quả công việc. Lương hiệu quả công việc chính là thưởng. Và thưởng – nó phụ thuộc vào tiêu chí hoàn thành công việc. Chúng ta đưa ra các tiêu chí điều chỉnh hành vi, văn hóa như vi phạm nội quy vào trong bảng tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc (ĐGKQCV.). Cuối tháng chấm các tiêu chí và quy ra tiền. Vậy thôi.

Đây chính là điểm tôi muốn bàn ở bài này: Điều chỉnh hành vi, văn hóa bằng các chỉ số đánh giá kết quả công việc có nên không?

Việc đưa chỉ số điều chỉnh hành vi, văn hóa vào chỉ số đánh giá kết quả công việc nên là 1 điều cần cân nhắc. Các tiêu chí đánh giá kết quả công việc chỉ nên đo đếm công việc. Không cần phải điều chỉnh hành vi. Điều chỉnh hành vi nên đưa vào 1 chính sách khác. Như vậy nó sẽ rõ ràng minh bạch.

Ví dụ như chỉ số đi làm muộn. Một số doanh nghiệp đưa chỉ số này vào đánh giá kết quả công việc và coi nó như là 1 chỉ số để xét thưởng. Thực ra thì đi làm muộn phải được hành chính xử lý và đi làm muộn không ảnh hưởng đến kết quả công việc thì cứ tách bạch ra.

Quan điểm của tôi là vậy, không nên đưa việc điều chỉnh văn hóa nội quy vào đánh giá kết quả công việc. Chúng ta có thể sống chung với văn hóa vùng miền như cách 1 ở phía trên hoặc coi việc phạt kia là một thỏa thuận ngầm giữa các nhân viên.

Công ty không hề biết điều này. Công ty vẫn trả lương bình thường và tiền phạt sẽ do tự phòng ban có cách thu riêng như bỏ lợn ngay lúc vi phạm, nhờ kế toán giữ lại 1 phần tiền khi trả lương… Trưởng bộ phận sẽ giám sát việc này còn phòng Nhân sự sẽ hỗ trợ theo dõi cho họ.

Công ty anh chị hiện đang theo cách nào?

Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường

Đọc thêm các bài viết trong series “HỆ THỐNG QTNS: CÔNG CỤ vs CON NGƯỜI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”: