Tại Sao Anh – Giám Đốc – Lại Được Đóng BHXH Cao Hơn Em?

Góp ý
cho chúng tôi

Bài #3 trong Chương #4 “Giữ” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Câu em đồng nghiệp tự nhiên thốt lên câu hỏi như trên sau một hồi xem bảng lương đóng BHXH của công ty. Cậu nói tiếp: “Doanh số em mang về công ty là cao nhất đôi khi gấp đôi gấp 3 người khác. Vậy mà em cũng chỉ được đóng BHXH như những người khác thôi à? Thế thì bất công quá!”.

Thế thì bất công quá!”. Câu hỏi có vẻ vui nhưng đúng là không vui tẹo nào. Và làm giám đốc tôi phải trả lời câu hỏi đó cho thỏa đáng. Chả lẽ trả lời: “Ờ! Tao thích” hay “Đi mà hỏi kế toán với nhân sự” hoặc “Thôi, để đỡ đau đầu, cùng cấp nhân viên đóng lương BHXH giống nhau = mức lương tối thiểu x 7%. Quản lý cao hơn 1 chút và Giám đốc cao nhất”. Trả lời thế cũng được, anh là sếp, là CEO, anh có quyền mà.

Có một thực tế rằng Kế toán có 2 hệ thống sổ sách thì Nhân sự cho tới thời điểm 2017 này cũng có 2 bảng lương. 1 loại bảng lương là nộp cho cơ quan quản lý Lao động và BHXH. 1 loại bảng lương nộp cho cơ quan Thuế.

Tôi đi đâu cũng nhìn thấy vậy. Hiếm có nơi chỉ có 1. Cơ quan quản lý của nhà nước họ cũng vậy và họ đang tìm cách đưa 2 bảng lương này về làm 1. Cho nên họ đẻ ra cơ chế liên thông. Thuế quyết toán xong sẽ báo bảng lương cho BHXH.

BHXH sẽ thanh tra nếu bảng lương của Thuế khác với bảng lương BHXH. Vậy thì phải làm thế nào? Đó là câu chuyện lách, chúng ta sẽ bàn sau.

Quay lại với câu hỏi ở đầu bài. Chúng ta sẽ giải thích sao? Cơ bản cách trả lương để đóng BHXH như ở phần đầu là cách cũ. Giờ chúng ta có cách mới hơn. Ấy chính là đánh giá giá trị công việc của các vị trí và xếp hạng các vị trí.

Từ đó làm căn cứ trả lương cơ bản – lương đóng BHXH. Lương này tôi gọi là lương trả để vào công ty và làm theo những gì công ty bảo miễn là không trái đạo lý cũng như pháp luật là được. Để đánh giá, chúng ta có bộ tiêu chí với cách định nghĩa chấm điểm cho từng tiêu chí.

Cứ thế chúng ta chấm điểm. Rồi thì cũng ra được 1 cái bảng liệt kê được vị trí nào thấp điểm nhất và vị trí nào cao điểm nhất. Thấp điểm nhất là hệ số 1. Vị trí nào cao hơn thì lấy điểm của vị trí đó chia cho điểm của vị trí thấp nhất.

Vậy là ra hệ số của vị trí đó. Xong xuôi, lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương là ra lương của vị trí đó. Đơn giá tiền lương có thể là lương tối thiểu cũng có thể là 1 con số do chúng ta định ra. Tôi gọi đó là lương P1 – lương theo giá trị công việc.

Làm xong, ta có thể trả lời ngay với cậu em đồng nghiệp rằng: “Đấy chú xem đấy, vị trí của chú so với vị trí của anh có giá trị công việc thấp hơn. Lương cơ bản thấp hơn là đúng rồi. Còn cãi gì. Muốn lương cao thì chú tìm cách mà leo lên vị trí của anh hoặc gia tăng giá trị cho vị trí của mình thôi”.

Cùng với trả lời được câu hỏi khoai, chúng ta còn làm cho hệ thống lương của chúng ta bớt cào bằng giữa các vị trí. Mặc dù chúng ta đều có 24h để cống hiến nhưng giá trị cống hiến sẽ khác nhau. Tất nhiên tưởng thưởng vì đó mà khác.

Tôi hay thấy cái lương cơ bản này được phân bậc rồi sau đó đưa ra chính sách rằng mỗi năm làm việc được tăng bao nhiêu % lương. Tăng lương là để bù lạm phát, trượt giá. Việc tăng lương sẽ không cần thiết nếu như chúng ta lấy đơn giá tiền lương là lương tối thiểu. Vì năm nào nhà nước chả tăng lương để làm việc này. Còn không, chúng ta nên có chính sách tăng lương phù hợp.

Thể nào cũng sẽ có anh chị hỏi, vậy bộ tiêu chí lấy ở đâu và trông hình thù nó thế nào? Tiêu chí chúng ta có thể tự nghĩ được. Ví dụ như chúng ta có thể dự vào nhóm 8 yếu tố để xây và chấm điểm.