Niềm Hạnh Phúc Lớn Nhất Là Đưa Tính Cách Của Người Sáng Lập Trở Thành Đặc Tính Của Công Ty

Góp ý
cho chúng tôi

Bài #5 trong Chương #2 “Dạy” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Sau cuộc gặp 2 tăng ở một quán café Ngã Tư Sở với không khí kỳ lạ, Cường cận (tôi) ra về với hình ảnh “con chó lửa” dí sát vào đầu và câu nói văng vẳng “tôi sẽ gặp lại cậu” của PQ. Hôm ý tôi chém bon quá quên mất cả quan sát phản ứng của những người đối diện.

Cứ nghĩ họ im lặng nghe, gật đầu đồng ý, hỏi rõ thêm chỗ chưa biết thế là ổn, ai ngờ tôi dính phốt. Căng thẳng nên tôi quyết định làm chuyến vào Đà Nẵng để thảnh thơi thư giãn. Tình cờ thế nào lại gặp thần tượng.

Đúng là hữu duyên thiên lý năng tương ngộ. 2 anh em ở 2 đầu đất nước, tình cờ gặp nhau ở giữa.

Sáng hôm đó, tôi làm cái tút về thời thế nên đau đầu đến tận 9h đêm. Đầu cứ ong ong. Ăn cơm cũng không ngon. Đang tính đi ngủ, lướt facebook thêm lần nữa thì thấy thần tượng đang đi chơi cầu Rồng. Vậy là nhanh tay hẹn gặp. Đời nó may thế đấy. Cứ cống hiến cho đời là đời trả lại đủ. Cuộc hẹn được chốt. Mừng quá. Đâu phải dễ mà gặp được anh.

Hai anh em gặp ngay trong đêm. Gặp thần tượng nên cái ong ong cũng mất. Tiếc là quán cafe đóng cửa sớm nên phải chia tay. Cuộc nói chuyện có nhiều điều hay và đáng ngẫm. Tôi nhớ nhất anh có dẫn ra câu này: “Niềm Hạnh phúc lớn nhất là đưa được Tính cách của Người sáng lập vào trong công ty, trở thành Đặc tính của công ty.” (A.Trần Bá Dương, Thaco)

Liệu các CEO có thích câu này như anh?. “Niềm hạnh phúc…”, đây là một nhiệm vụ của CEO và Người làm Quản trị Nhân sự. Có một cách đó là coi tính cách của người sáng lập là “năng lực nhân sự lõi” (core competency). Nếu “năng lực nhân sự lõi” là “giá trị cốt lõi” thì đó là Đặc tính của công ty.

Không biết tôi viết ra có khó hiểu? Để tôi diễn giải cụ thể hơn.

Chúng ta sẽ cùng nhau tưởng tượng một chút. Một cá nhân ở đâu đó ngoài thị trường. Họ có năng lực riêng của họ. Những cá nhân đó quyết định gia nhập Công ty theo lời chiêu mộ của Nhân sự (HR).

Trước khi quyết định để cá nhân đó thành một phần của tổ chức với danh xưng là nhân viên, các chúng ta sẽ phải xác định xem năng lực của cá nhân đó có phù hợp với năng lực vị trí mà công ty cần không. Năng lực cần xác định bao gồm:

Năng lực làm việc chung / năng lực làm việc chuyên nghiệp
Năng lực lõi – Core competencies
Năng lực quản lý
Năng lực nghề / năng lực vị trí

Nếu chỉ tuyển một người làm chuyên môn thì khâu đánh giá năng lực quản lý có thể bỏ qua. Năng lực làm việc chung là những năng lực (hay còn gọi là kỹ năng làm việc chuyên nghiệp), nhà trường sẽ phải đào tạo và do xã hội xác định.

Năng lực quản lý cũng có thể lấy chuẩn chung để làm chuẩn cho công ty. Chỉ có 2 năng lực: Năng lực lõi và Năng lực vị trí là công ty sẽ phải tự xây cho mình. Các bước xây năng lực vị trí như sau:

Bước 0: Thống nhất phân cấp cho từng vị trí
Bước 1: Dựa vào mô tả công việc phân tách ra các năng lực nghề nghiệp của vị trí
Bước 2: Sau khi có các năng lực rồi thì định nghĩa từng năng lực
Bước 3: Định nghĩa xong rồi thì tiếp tục phân từng năng lực ra thành x bậc nhất định.
Bước 4: Mỗi bậc lại tiếp tục định nghĩa nhỏ hơn
Bước 5: Từ các bậc + định nghĩa xây dựng các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, và chương trình đào tạo, các quyền lợi (lương, phúc lợi) cho từng bậc đó.
Bước 6: Đưa các năng lực đó vào trong 1 văn bản gọi là từ điển.
Bước 7: Phân các bậc năng lực vào cho từng cấp của mỗi vị trí
Bước 8: Triển khai đánh giá năng lực nhân viên để phân cấp cho nhân viên.
Bước 9: Theo dõi duy trì năng lực nhân viên
Bước 10: Đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của công ty đối với cấp của vị trí họ đang đảm nhiệm

Nhưng xác định năng lực lõi thì như thế nào? Làm sao để Khung năng lực gắn với chiến lược của công ty và chiến lược kinh doanh? Chúng ta dùng:

Phải có ý trí chủ quan của lãnh đạo. Tại sao lại phải thế? Vì nhiều lý do, theo tôi đó là vì lãnh đạo quyết định khá lớn văn hóa công ty.
Slogan
Tầm nhìn
Sứ mệnh

Để lọc ra năng lực lõi cho nhân sự. Ví dụ: slogan “Sáng tạo không ngừng” suy ra năng lực sáng tạo là một năng lực lõi cần có của các nhân viên trong công ty. Và bộ phận cần sáng tạo sẽ có cấp độ năng lực này lớn nhất.

Thực ra đó là vế áp từ trên xuống. Hay còn gọi là topdown. Ở vế này chúng ta đã thấy khung năng lực đã bắt đầu gắn kết với kinh doanh. Nhưng nó vẫn chưa rõ ràng.

Chúng ta tiếp tục tìm vế còn lại. Chúng ta thấy rõ rằng: để tìm Năng lực lõi cho nhân sự, chúng ta cần tìm ra năng lực lõi của Doanh nghiệp. Để tìm ra năng lực lõi của Doanh nghiệp, chúng ta cần tìm ra giá trị (hoạt động, điểm) vượt trội của Doanh nghiệp so với đối thủ.

Để tìm ra giá trị vượt trội thì cần phải đưa sản phẩm chạy qua Chuỗi giá trị để tìm xem ở khâu nào, cái gì là tốt nhất và tốt hơn đối thủ trên thị trường. Chúng ta dùng Chuỗi giá trị để xác định điểm mạnh bên trong của DN. Và xác định điểm mạnh của doanh nghiệp để xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp.

Như vậy trong quá trình xây dựng chiến lược Doanh nghiệp, chúng ta cũng phải tìm ra được Năng lực lõi. Nếu chiến lược vẫn xoay quanh điểm mạnh đã tìm được trước đó thì Năng lực lõi của nhân sự sẽ không thay đổi mà chỉ những năng lực vị trí là có thể thay đổi theo sự xoay quanh của chiến lược đó. Nếu chiến lược thay đổi hẳn, tập trung vào điểm mạnh khác thì Năng lực lõi của nhân sự sẽ phải thay đổi. Đây chính là điểm gắn kết.

Xong! Như tôi đã nói ở trên: coi TÍNH CÁCH của người sáng lập là “năng lực nhân sự lõi” (core competency). Nếu “năng lực nhân sự lõi” là “giá trị cốt lõi” thì đó là ĐẶC TÍNH của công ty. Tức là:

Chúng ta tuyển người có năng lực lõi phù hợp
Chúng ta đào tạo (dạy – truyền thông nội bộ) để nhân viên hiện tại có các năng lực lõi và dần nâng cao những thứ đó lên.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Dạy”