Nhìn Tổng Thể, Công Ty Không Có Sự Đoàn Kết, Có Cách Gì Hay Để Khắc Phục?

Góp ý
cho chúng tôi

Mục lục

Bài #4 trong Chương #2 “Dạy” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”

Chuyện kể rằng: Ở công ty phần mềm X có quy mô khá lớn, nhân viên trên 600 người, được chia thành các tổ, nhóm,… phụ trách các mảng chuyên biệt, có nhóm 5 người, cũng có nhóm 50 người… Thỉnh thoảng công ty có tổ chức các sự kiện cho nhân viên, có các CLB bóng bàn, yoga… Tuy nhiên, Ban giám đốc nhận thấy giữa các nhóm chưa có sự gắn kết với nhau, chỉ gắn kết trong từng nhóm một cách cục bộ, vì thế nhìn tổng thể, công ty không có sự đoàn kết.

Làm sao để giải quyết vấn đề này?

Biết rằng:

Công ty không có chính sách đi nghỉ mát
Và do tính chất công việc nên lượng người xin nghỉ và người mới vào làm trong 1 thời điểm là khá lớn.

Liệu có cao nhân nào có thể giúp họ? Đây là bài toán, công ty lớn sẽ gặp phải. CEO khởi nghiệp thì kiếm tiền đã. Vấn đề này để sau.

Hôm nay, tôi thấy trên facebook có một số bạn bè đăng tút về việc làm “cái giỗ đầu” cho 1 Startup nổi tiếng Lingo. Hẳn mọi người còn nhớ vụ đóng cửa nhanh chóng của họ? Nếu nhớ thì việc tôi muốn chia sẻ không phải là ở chỗ nguyên nhân đóng cửa mà là ở chỗ: Làm thế nào để nhân viên yêu công ty đến mức rủ nhau cúng giỗ khi công ty giải thể?.

Trở lại với câu truyện của chúng ta ở trên. Với tôi thì công ty X chưa làm hết sức để gắn kết mọi người. Làm hết sức là như ở và không giới hạn:

Về phái CEO. Tôi thấy đã là CEO thì nên có lịch trình kết nối và dạy nhân viên yêu tổ chức.
Về phía tổ chức: đưa ra nhiều chương trình để chăm sóc, gắn kết nhân viên.

Tức là, đầu tiên hãy làm cho nhân viên yêu công ty đã. Cùng với đó, Hệ thống Quản trị nhân sự phải tuân theo 7 quy tắc sau về Văn hóa / nội quy / cách thức làm việc:

Làm rõ kỳ vọng về ứng xử trong văn hóa doanh nghiệp
Làm rõ kỳ vọng về thống nhất ngôn ngữ, góc nhìn trong làm việc đội nhóm
Cho phép cá nhân chia sẻ để thể hiện bản thân
Cho phép cá nhân được phép sai để học hỏi
Cho phép cá nhân trao đổi để xác nhận thông tin
Cho phép nhân viên phản biện để làm rõ ý
Cho phép nhân viên làm khác để thử sai

Nhân viên yêu công ty thì họ tự sẽ đoàn kết, hệ thống khuyến khích và có quy tắc để lái mọi người về cùng góc nhìn thì mâu thuẫn sẽ giảm bớt. Tuy nhiên để: “đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết” thì rõ là chúng ta cần có lý do, toàn công ty phải là “đồng chí”.

Đồng chí là những người cùng cùng lý tưởng. Không chung lý tưởng thì chung kẻ thù. Liệu mọi người trong công ty có chung lý tưởng không? Hẳn là không rồi. Và giờ đó là việc công ty cần phải làm: đưa hay kéo mọi người về lý tưởng của tổ chức. Ở đâu đó, chúng ta gọi đó là “hoài bão, tầm nhìn, sứ mệnh”. Việc này không ai làm tốt hơn chính là người đứng đầu.

Lý tưởng không đủ thì chúng ta cần có chung kẻ thù. Kẻ thù nào sẽ là kẻ thù chung của tất cả mọi người trong công ty? Ngẫm đi ngẫm lại thì chúng ta chả có kẻ thù chung nào ngoài kẻ làm hại những người thân yêu, gia đình.

Vậy sao công ty không kéo gia đình của nhân viên gần hơn. Hãy cho nhân viên thấy, công ty vững mạnh thì gia đình của họ được những gì và mất gì khi ở vế ngược lại. Con cái họ sẽ ra sao, bố mẹ họ sẽ thế nào rồi cả bản thân họ nữa khi có kẻ tấn công làm suy yếu công ty?…

Nghe có vẻ giống công ty Nhật với chính sách công việc trọn đời, con cái kế nghiệp công việc của bố mẹ. Tôi nghe thiên hạ đồn ở Agribank cũng có chính sách này: con cái của người làm trong ngân hàng sẽ được cộng điểm ưu tiên khi vào làm.

Liệu chúng ta có chung lý tưởng hay chung kẻ thù?

Quay ngược với tình huống công ty X, rõ ràng là sẽ không có lời giải rõ ràng vì đầu bài vẫn còn rất mơ hồ. Đã khó lại còn thòng thêm 2 câu:

Công ty không có chính sách đi nghỉ mát
Và do tính chất công việc nên lượng người xin nghỉ và người mới vào làm trong 1 thời điểm là khá lớn.

Không có chính sách đi nghỉ mát thì có chính sách khác tương tự không? Tính chất công việc gì mà tỷ lệ nhảy việc cao? . Nếu “lượng người xin nghỉ và người mới vào làm trong 1 thời điểm là khá lớn” thì chắc chắn công ty không thể đoàn kết được. Cho nên chúng ta nên xây dựng sự đoàn kết với đội ngũ “key” (không thể thiếu và gắn bó) trước. Rồi từ đó lan tỏa đến những người khác.

Bước 1: Xác định xem ai sẽ là “key” trong mỗi nhóm để tập trung đưa và kế hoạch nâng cao sự đoàn kết.

Bước 2: Lên kế hoạch thực hiện các ý tưởng để truyền, gợi, phát triển trong mỗi nhân viên “key” lý tưởng công ty, “kẻ thù chung”. Chúng ta có thể có những chương trình như Ngày hội gia đình, Gương điển hình về lý tưởng…

Bước 3: Quay trở lại bước 1.

Chúng ta có thể coi “Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết – Chung lý tưởng, chung kẻ thù” là một dự án riêng. Và lưu ý rằng nó phải được tiến hành song song với các hoạt động “dạy nhân viên yêu công ty” như tôi đã viết ở trên.

Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Dạy”