Mục lục
BÀI 12 TRONG SERIES “HỆ THỐNG QTNS: CÔNG CỤ vs CON NGƯỜI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ“
Bộ phận nhân sự thường bị coi như là những nhân viên bàn giấy vớ vẩn, nhưng một người quản lý nguồn nhân lực tốt lại là một nguồn tài nguyên vô giá, họ tư vấn cho bạn về những nhân viên của bạn, kỹ thuật quản lý, tuyển dụng và chương trình đào tạo sẽ giúp bạn thành công.
Một người quản lý nhân sự tồi là như thế nào?
Dưới đây là 9 tín hiệu cho thấy trưởng phòng nhân sự của bạn là một người kém cỏi. Bạn nên đuổi họ khi có cơ hội:
Không bao giờ tham khảo luật hoặc hỏi pháp chế
Luật lao động rất phức tạp. Nó luôn luôn thay đổi. Ở nước ta, các thông tư liên tục được đưa ra rôi sự thay đổi mức lương tối thiểu rồi các điều luật phức tạp và mù mờ. Vì vậy nếu quản lý nhân sự của bạn là tự tin rằng biết tất cả mọi thứ anh ta cần biết và không bao giờ cần tham khảo bất cứ điều gì từ một luật sư, thì bạn cần một người quản lý nhân sự mới ngay bây giờ.
Gửi cho bạn các ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn
Một trong những vai trò của một người nhân sự là tìm thấy các ứng cử viên đủ điều kiện cho các nhà tuyển dụng phỏng vấn và lựa chọn. Tất nhiên, nhà tuyển dụng nhân sự sẽ không biết nhiều về công việc trong bộ phận của bạn, nhưng các ứng cử viên mà họ gửi cho bạn tất cả phải có đủ điều kiện nào đó.
Nếu nhân viên tuyển dụng không thể tiến hành sơ loại qua điện thoại, xem xét một bản lý lịch, hoặc không hiểu được sự khác biệt giữa “phải có” phẩm chất và “có thì tốt”, thì đó là lúc bạn cần phải thay máu.
Việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ cũng không bao giờ dễ dàng, nhưng nếu người nhân sự của bạn là người gửi bạn những người không đủ tiêu chuẩn, anh ta đang lãng phí thời gian của mọi người và cả của bạn.
Anh ta không có ý kiến gì với bạn khi bạn trao đổi về kinh doanh
Có rất nhiều kiến thức và kỹ năng nhân sự mà một quản lý nhân sự cần hiểu và biết như làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc chả hạn, tạo động lực, kỹ năng phỏng vấn thích hợp. Tuy nhiên, quản lý nhân sự của bạn cũng cần phải hiểu doanh nghiệp của bạn.
Vì như nếu biết, anh ấy sẽ giúp bạn tìm kiếm, phát triển và giữ chân các nhân viên một cách tốt nhất. Anh ấy nên được tham dự các cuộc họp mà không phải trực tiếp liên quan đến nhân sự để tìm hiểu nhu cầu của doanh nghiệp thực sự là gì.
Nếu công ty của bạn là công ty dịch vụ mà quản lý nhân sự của bạn chưa bao giờ tiến hành một cuộc gọi bán hàng thì đó là một dấu hiệu xấu. (Tất nhiên là anh ta không phải bán hàng, chỉ là đi theo hỗ trợ bán hàng).
Tương tự như vậy, công ty bạn là một công ty sản xuất, nhưng anh ta chưa một lần đặt chân đến xưởng sản xuất, đó là một vấn đề. Nếu không làm những việc ấy, làm thế nào anh ta có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi không biết những gì họ thực sự làm?
Anh ta luôn luôn đồng ý với bạn
Nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ toàn đồng ý với các ý kiến của bạn thì đó chính là tâng bốc. Bạn sẽ nhận ra rằng mọi người sẽ luôn tâng bốc bạn kể từ khi bạn là ông chủ. Và công việc của người nhân sự là giúp bạn trong công việc kinh doanh, vậy mà anh ta chưa bao giờ trì hoãn các quyết định của bạn?
Quản lý nhân sự là công việc để giúp kinh doanh, và đôi khi những người kinh doanh là vấn đề của kinh doanh. Một cuộc điều tra độc lập đã chỉ ra rằng công ty gặp vấn đề trong kinh doanh là do lỗi của quản lý, không phải là do nhân viên. Tạo động lực cho nhân viên bằng tiền thưởng lớn cũng có thể không giải quyết được vấn đề. Tăng lương có thể sẽ là sai lầm rất tốn kém nếu không đúng vấn đề cần giải quyết.
Một người quản lý nhân sự tốt là người biết đứng lên để tư vấn các quyết định hay dừng chúng khi cần thiết và giải thích được cho bạn những hậu quả của một chính sách hay hành động không phù hợp. Cuối cùng, bạn quyết định cho công ty là làm gì, nhưng nếu quản lý nhân sự của bạn luôn luôn đồng ý với bạn, thì bạn phải cảnh giác. Có thể anh ta không quan tâm tới nhu cầu thực sự của doanh nghiệp.
Anh không bao giờ chấp thuận một ngoại lệ
Nội quy công ty là các quy định và các quy tắc nhân viên cần thực hiện. Nhưng nếu, quản lý nhân sự của bạn không bao giờ chấp thuận tăng lương đột xuất sau hàng năm nhân viên chờ đợi, không chấp nhận ngoại lệ đi muộn, không chấp nhận nghỉ việc có lý. Thì đó cũng là một vấn đề.
Nói chung, chúng ta nên tuân theo các quy tắc, chính sách. Đôi khi, một ngoại lệ là cần thiết. Ví dụ, đôi khi tăng lương đột xuất có thể sẽ giữ được một nhân viên chất lượng với những cam kết lâu dài, còn nếu không có hành động đó thì có thể nhân viên ấy sẽ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới.
Không ăn tại bàn làm việc là tốt, trừ khi nhân viên của bạn bị tiểu đường và có quyền ăn nhanh các thực phẩm có tác động sự sống. Mọi người phải đến công ty trước 8:00, nếu không phải nộp tiền phạt, ngoại trừ các nhân viên đã làm thêm vào buổi tối. Hoặc một triệu quy tắc khác nói chung là những ý tưởng tốt, nhưng đôi khi một ngoại lệ lại có ý nghĩa.
Nếu quản lý nhân sự của bạn không chấp nhận một số trường hợp ngoại lệ, bạn nên có quản lý nhân sự mới.
Anh ta chỉ sửa chửa chữa các vấn đề nhân sự trong công ty
Quản lý nhân sự của bạn có phải là người luôn từ chối hành động cho đến khi cuộc khủng hoảng xảy ra? Anh ta bỏ qua hoặc bác bỏ yêu cầu tăng lương cho một nhân viên cho đến khi nhân viên đó gửi thư thôi việc? Hoặc là anh ta không hề cảnh báo bạn về vấn đề sẽ xảy ra với kế hoạch thưởng của bạn cho đến khi có vấn đề xảy ra?
Hành động khi có cuộc khủng hoảng xảy ra là một điểm tuyệt vời – nhưng nếu cuộc khủng hoảng đã được xảy ra do có một phần lỗi bởi sự thất bại của nhân sự khi không ngăn ngừa được hành động khi mới tiềm tàng.
Một trong các chức năng chính của HR là ngăn chặn các vấn đề, mà thường đòi hỏi có tầm nhìn xa. Nếu anh ta chỉ hoạt động sửa chữa các vấn đề khi nó xảy ra, đó là lúc để thay người mới. Tất nhiên, không phải tất cả các vấn đề có thể được ngăn chặn, nhưng bạn cần phải thường xuyên được thông báo về những nguy cơ xảy ra các vấn đề về nhân sự.
Anh không bao giờ chấp thuận sa thải bất cứ ai
Người sử dụng lao động có quyền sa thải bất cứ ai – nam, nữ, màu đen, trắng, già, trẻ, mang thai, bệnh lý mà không vi phạm pháp luật. Ví dụ, bạn không thể sa thải một người nhân viên nữ bởi vì cô ấy mang thai, nhưng bạn có thể sa thải cô ấy khi không làm được việc.
Tất nhiên, bạn cần phải nhận thức hậu quả pháp lý trước khi chấm dứt một nhân viên ( tham khảo ý kiến một luật sư, nếu cần thiết), nhưng nhân sự sẽ giúp bạn sa thải một nhân viên vấn đề khi không đáp ứng với yêu cầu.
Nếu quản lý nhân sự của bạn từ chối giải quyết việc cho sa thải ai đó hoặc đá bóng sang phía bạn hoặc đổi lỗi cho bạn thì đó là lúc bạn cần một quản lý nhân sự mới.
Đôi khi, táo xấu cần phải được ném ra khỏi rổ táo. Nếu anh ta không thể giúp bạn làm điều đó, anh ta cũng không thể giúp công việc kinh doanh của bạn được.
Anh ta không đưa ra được những con số
Một số người nhân sự không thích các con số. Đó là lý do tại sao họ không phải là người làm tài chính. Tuy nhiên, nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ có thể cho bạn biết những gì anh ta “đoán” về tỷ lệ nhảy việc hoặc “cảm thấy” về một kế hoạch bảo hiểm, như vậy anh ta đang không làm đúng việc của mình. Con số cứng luôn có sẵn. Dữ liệu về tỷ lệ thôi việc, thời gian làm việc và chi phí bảo hiểm y tế luôn tồn tại.
Một người quản lý nhân sự tốt sẽ có thể sử dụng các kỹ năng mềm để giảng dạy và huấn luyện viên và có những kỹ năng cứng cần thiết để cho bạn thấy lý do tại sao các chương trình đào tạo cần – hoặc không cần. Nếu anh ta không thể đánh giá được một chương trình hay chính sách, sử dụng dữ liệu cứng trong nhân sự thì tức là anh ta đang không làm công việc nhân sự.
Giải quyết vấn đề bằng: Viết một chính sách mới!
Nhân sự thích các chính sách bởi vì nó đưa các mệnh lệnh tới nơi làm việc. Nhưng liệu nhân sự sử dụng chúng để tránh đối đầu?
Hãy nhìn vào trường hợp một nhân viên ăn mặc không phù hợp, liệu quản lý nhân sự của bạn có hướng dẫn bạn cách làm thế nào để nói chuyện với người lao động về việc ăn mặc hoặc nhắc nhở nhân viên…. hay quản lý nhân sự của sẽ viết một tài liệu mới dài hai trang về quy tắc ăn mặc và email nó toàn bộ công ty?
Gửi email là con đường không đối đầu nhưng gần như không bao giờ hiệu quả. Những nhân viên đã ăn mặc không phù hợp thì họ sẽ không nhận ra vấn đề nếu chỉ qua một email.
Đúng, chính sách là cần thiết, nhưng nếu chính sách chỉ đơn giản là công bố chứ không phải là giải quyết các sai sót hành vi thực tế có nghĩa là quản lý nhân sự của bạn không làm đúng công việc nhân sự.
Chốt lại, HR là bộ phận gây hiểu lầm nhất trong công ty. Nhiều nhân viên không biết HR là viết tắt của nguồn nhân lực, chứ không phải là quan hệ con người. Bản thân người làm HRM đôi khi cũng không biết nhiệm vụ của mình và tạo ra những sai làm. Thật nguy hiểm khi các sai lầm cứ tiếp tục. Khi hội tụ đủ các tín hiệu, hãy mạnh dạn thay thế họ.
Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường
Đọc thêm các bài viết trong series “HỆ THỐNG QTNS: CÔNG CỤ vs CON NGƯỜI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”:
- Bài #1: Công ty có cần MTCV và cơ cấu tổ chức?
- Bài #2: Có bao giờ anh chị nghĩ, cofounder – người đồng cam cộng khổ của mình sẽ từ bỏ?
- Bài #3: ESOP công cụ giúp công ty phát triển 2 – 3%
- Bài #4: Không có quy trình công ty vẫn hoạt động ngon cho đến khi CEO nhìn lại …
- Bài #5: Quản lý bộ phận đã làm hết việc của mình chưa?
- Bài #6: Làm cách nào để khắc chế việc nhân viên vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng?
- Bài #7: CEO muốn QTNS tốt, hãy bắt đầu từ việc vẽ cho xong 3 bức tranh sau…
- Bài #8: Đã bao giờ CEO dùng BSC và họp chiến lược với toàn bộ các trưởng bộ phận?
- Bài #9: Cứ 70 người trở lên là cần 1 người phụ trách QTNS và công việc của họ là gì?
- Bài #10: Văn hóa chuyện nhỏ từ cái số tay và nội quy
- Bài #11: Điều chỉnh hành vi, văn hóa bằng các chỉ số đánh giá kết quả công việc?
- Bài #13: Chế độ làm việc linh hoạt hay toàn thời gian cố định?
- Bài #14: Quy trình – lá bùa hộ mệnh cho lời nguyền “em không biết”
- Bài #15: Tổng hợp các công cụ cần thiết quản trị nhân sự
