Mục lục
Thời gian gần đây, hệ thống quản lý thu nhập 3P, thường được gọi tắt là “hệ thống lương 3P” (Position, Person, Performance) được mời chào xây dựng khá phổ biến.
Như một trào lưu, không ít doanh nghiệp đã bỏ tiền tỉ ra để xây dựng hệ thống này.
Hiệu quả của việc sử dụng hệ thống lương khá tốn kém này chưa thấy đâu, nhưng HẬU QUẢ thì rất nhiều doanh nghiệp đã lãnh đủ khi áp dụng hệ thống lương này trong môi trường doanh nghiệp mình.
Tôi là người ăn, ngủ, quần thảo nhiều năm với hệ thống lương này, chứng kiến những mối nguy mà nó mang lại cho doanh nghiệp nên không thể không lên tiếng cảnh báo!
Có 8 MỐI NGUY chính khi áp dụng hệ thống lương 3P, mà nếu không cảnh giác, doanh nghiệp sẽ rơi vào cảnh RỐI LOẠN TỔ CHỨC & NHÂN SỰ, dẫn đến nhân viên nghỉ việc hàng loạt, hoặc bất hợp tác, mất động lực, lãn công, hiệu suất làm việc sụt giảm nghiêm trọng….
Tôi sẽ lần lượt post các mối nguy cho các Doanh nghiệp tham khảo. Sau đây là mối nguy thứ 2
Mối nguy thứ hai: Ganh tỵ, bất hợp tác, mất đoàn kết nội bộ.
Khi áp dụng 3P (Position, Person, Performance), chữ P thứ nhất và vị trí, tức chức vụ. Và phần thứ nhất là trả lương theo chức vụ – chức cao hơn, lương sẽ cao hơn. Chữ P thứ hai là Person (con người), sẽ trả theo năng lực (competency).
Khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực của toàn bộ cán bộ nhân viên, không loại trừ ai, để xếp loại năng lực mà áp dụng mức chi trả theo năng lực.
Thông thường, công ty phải xây dựng TỰ ĐIỂN NĂNG LỰC hay khung năng lực (competeny framework), cũng là thứ mà các chuyên gia thiếu tâm lẫn tầm thường bày vẽ dông dài hoặc bê ở các công ty khác về áp vô cho nó có vẻ hoành tráng rồi tính phí cực cao cho hạng mục tư vấn được mang tên “xây dựng tự điển năng lực”.
Phần đánh giá năng lực này, dù có theo một “từ điển năng lực” và những hướng dẫn kèm theo được chuẩn bị kỹ thế nào, thì khi đánh giá cũng bị yếu tố cảm tính chi phối rất nhiều.
Cấp trên có cảm tình thì đánh giá cao hơn, có thành kiến thì đánh giá thấp hơn, và ngay cả khi cấp trên rất công bằng, thì nhân viên vẫn không nghĩ thế khi năng lực của mình bị đánh giá thấp hơn đồng nghiệp, đồng cấp.
Chưa kể, thường có những tranh cãi bất tận về cách thức và kết quả xếp bậc năng lực giữa các phòng ban chức năng với phòng quản lý nguồn nhân lực (phòng này tham gia vào quá trình đánh giá và có ý kiến vào kết quả đánh giá).
Và thêm nữa, ngay trong từng phòng ban, cũng có những tranh cãi hơn thua về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá …
Hệ thống 3P từng gây rối loạn tổ chức vì chuyện đánh giá xếp hạng năng lực vì nó gắn liền với “nồi cơm” của cán bộ nhân viên. Không chỉ nhân viên cấp thấp mới thắc mắc, khiếu nại, mà cả quản lý cấp trung và cấp cao cũng không ít người tỏ ra không hài lòng.
Cuối cùng thì việc đánh giá năng lực tạo ra mối nguy ganh tỵ, mất đoàn kết nội bộ, dẫn đến bất hợp tác và chia rẽ sâu sắc trong không ít doanh nghiệp lớn mà tôi từng tham gia và chứng kiến (trải nghiệm thật).
Kết quả kinh doanh tệ hại là hệ quả tất yếu của sự bất hợp tác và chia rẽ sâu sắc này.
Là người lao động, bạn có hoàn toàn tin tưởng vào cách đánh giá của người khác, nếu như kết quả dành cho bạn thua kém những người đồng cấp mà bạn tin rằng họ chẳng hơn gì bạn không?
Là doanh chủ, CEO, bạn có dám tin rằng thuộc cấp của mình ở tất cả các phòng ban sẽ công tâm và công bằng khi đánh giá xếp hạng năng lực cho nhân viên không?
Bạn có đồng ý rằng việc xếp bậc năng lực bằng cảm tính chung chung, không thể cân, đo, đong, đếm rõ ràng, minh bạch như các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, rồi gắn nó vào chế độ thu nhập của cán bộ nhân viên sẽ luôn tạo ra những tranh cãi bất tận về tính công bằng không?
Và nó có là một MỐI NGUY cho doanh nghiệp nếu nó diễn ra trên diện rộng (khắp các phòng ban) và thường xuyên (hết kỳ đánh giá này, qua kỳ đánh giá khác) không?
Yes/No? Tôi trả lời YES!
Chia sẻ của Nguyễn Hữu Long
