Mục lục
Hàng năm các CEO và HRM đổ ra hàng đống tiền hoặc thời gian để tổ chức hội thảo nội bộ, Team Building, Gala Dinner, Year End Party với mục tiêu tạo động lực và xây dựng tinh thần làm chủ cho nhân viên. Tuy nhiên không ai nói với những CEO và HRM này rằng những gì họ đang làm hoàn toàn vô ích, chỉ tổ tốn tiền và thời gian.
Các chương trình này không mang lại hiệu quả chỉ vì thiếu một trong hai thứ rất quan trọng, nhiều công ty thậm chí thiếu cả hai. Tất nhiên là khi doanh nghiệp thiếu những thứ cốt lõi thì mọi giải pháp bề nổi hoàn toàn không có tác dụng.
Nhân viên có tinh thần làm chủ vì TÌNH
Bạn đã bao giờ chứng kiến một nhân viên cày ngày cày đêm, cùng khóc cùng cười với sếp của mình chưa? Một số công ty thậm chí đang lún sâu vào khủng hoảng vẫn tồn tại một vài nhân viên như vậy.
Những nhân viên này coi công ty đang làm việc như là công ty của mình, ông/bà chủ như người thân của mình nên cách hành xử rất khác phần còn lại.
Họ yêu quý sếp của mình, ông/bà chủ của mình đó. Họ thể hiện tinh thần làm chủ vì tình cảm của mình dành cho sếp, dành cho công ty.
Tuy nhiên số nhân viên yêu quý công ty và thể hiện tinh thần làm chủ đến mức này rất hiếm. Tỉ lệ này chỉ cao khi nhân viên thần tượng sếp của mình hoặc yêu sếp của mình ở phương diện giới tính.
Hồi xưa thợ sửa ống nước cũng từng có thời cày ngày cày đêm đúng nghĩa làm chủ chỉ vì yêu cô chủ nhỏ. Tỏ tình thất bại cái là hết muốn làm chủ luôn. Đúng là làm chủ vì TÌNH thì không kéo dài được lâu. Hết tình thì hết luôn tinh thần làm chủ.
Nhân viên có tinh thần làm chủ vì QUYỀN LỢI
Nhiều chủ doanh nghiệp khó chịu khi nhân viên đòi hỏi lợi ích và cho rằng nhân viên của mình toàn đám vụ lợi, trong khi đó đi làm thuê và muốn bán công sức với giá cao nhất là tâm lý rất bình thường (Trừ khi nhân viên yêu sếp của mình như ở phần 1). Sai lầm này khiến họ không thể xây dựng tinh thần làm chủ cho nhân viên vì tư duy của những CEO này chỉ biết nhận.
Có một HRM nọ chia sẻ rằng “CEO muốn em triển khai chuỗi hoạt động nội bộ với chủ đề Hãy coi công ty là nhà cho toàn thể nhân viên để mọi người ý thức hơn, yêu quý công ty hơn và làm việc hết mình hơn”. Kết quả là chương trình hoàn toàn thất bại, HRM cũng phẫn nộ nghỉ việc vì mục tiêu quá phi lý.
Phi lý vì CEO này vốn là kiểu người vắt chanh bỏ vỏ. Mình đối xử với nhân viên như vậy mà bắt người ta coi công ty là nhà, thiệt tình không biết nghĩ cái gì.
Rồi cũng có CEO nọ trong buổi phát biểu cuối năm cũng ra sức diễn thuyết về tinh thần làm chủ, khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn, chăm chỉ hơn, gắn kết hơn vì mục tiêu chung năm tới. Khi nhân viên hỏi lại “nếu tất cả cùng cố gắng để đưa công ty vượt 100% mục tiêu thì mọi người được gì ?” thì CEO chỉ nói chung chung thay vì cam kết.
Tất nhiên chả có nhân viên nào muốn làm chủ, muốn cày cố xác cho mục tiêu chung của công ty mà bản thân không được gì. Điều này cho thấy nhân viên chỉ có tinh thần làm chủ khi lợi ích của họ gắn chặt với lợi ích của công ty và được san sẻ một cách sòng phẳng.
Tuy nhiên vì tư duy chỉ biết nhận mà không biết cho đi của nhiều CEO mà cả đội mỗi người chạy một ngả vì lợi ích riêng. Sếp nghĩ cho sếp, lính nghĩ cho lính thì làm chủ cái chỗ nào. Lợi ích không có nghĩa chỉ là tiền.
Thợ sửa ống nước chứng kiến nhiều bạn trẻ làm việc kiểu chết bỏ, không thèm cả ngày nghỉ, không quan tâm tiền thưởng luôn, làm việc như thể cái công ty đó là của tụi nó dù chả thích gì ông sếp. Hỏi ra mới biết tụi nhỏ cắm đầu làm để cọ xát thật nhiều, tích lũy thật nhiều kiến thức trước khi mở công ty riêng.
Đứa khác thì muốn xây dựng Thương hiệu cá nhân qua số lượng dự án đảm nhận để đủ điều kiện nhảy qua công ty to đùng với mức lương cao hơn hiện tại gấp 3 lần. Động cơ đủ mạnh khiến sấp nhỏ quên đi quyền lợi trước mắt để hướng đến mục tiêu xa hơn. Tất nhiên khi đó sấp nhỏ làm thuê với tư duy làm chủ, chẳng cần ai động viên.
Có người đặt câu hỏi “Ủa, tụi nó làm chủ với động cơ cá nhân mạnh như thế thì sau này đủ lông đủ cánh bỏ đi hết thì sao ?” . Chúng ta có hai cách:
- Giữ tụi nhỏ thật lâu với tinh thần làm việc xìu xìu ểnh ểnh.
- Chấp nhận sấp nhỏ sẽ ra đi và biến thành đối tác tương lai, nhưng khi sấp nhỏ đang làm việc với mình thì làm với hiệu suất và hiệu quả cao nhất, theo đúng tinh thần làm chủ.
Túm lại muốn sấp nhỏ làm việc với tư duy làm chủ thì hãy:
- Gắn lợi ích của nhân viên vào lợi ích của công ty và chia sẻ sòng phẳng.
- Gắn lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên vào tầm nhìn của công ty. Nếu không trùng khớp, hãy tìm lợi ích chung và chia sẻ với nhau.
Ví dụ: Với tầm nhìn của công ty, em làm ở đây sẽ được đào tạo kỹ năng abc, đây là kỹ năng giúp em đạt được mục tiêu cá nhân. Tất nhiên là nói thì phải làm chứ không phải hứa suông thì mới mong nhân viên làm việc với tinh thần làm chủ.
- Không làm nhân viên yêu quý như phần 1 thì ít ra cũng đừng biến nhân viên thành kẻ thù của doanh nghiệp. Cái đứa rất ghét sếp mà vẫn ở lại công ty cày ngày cày đêm với tinh thần làm chủ sẽ cực nguy hiểm (Trà thù sau khi đủ lông đủ cánh). Nguy hiểm này do chính sếp tạo ra chứ ai vì ít có nhân viên nào đối xử tệ với sếp và công ty cũ nếu sếp đàng hoàng. Đừng đa nghi quá, người xấu không nhiều vậy đâu.
Nếu nhân viên chưa yêu quý bạn mà bạn còn chẳng thèm chia sẻ lợi ích với nhân viên thì quên chuyện “Xây dựng tinh thần làm chủ cho nhân viên” đi. Phí tiền vô ích.
Là HRM, trước khi nói nhân viên có tinh thần làm chủ, hãy coi lại CEO của mình có xứng đáng cho sấp nhỏ cống hiến không đã nhé.
Chia sẻ của nguyễn thanh phong
