Bài #1 trong Chương #1 “Tuyển” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”
Thứ 6, trời Hà Nội như đến ngày đến tháng, nóng hơn đổ lửa. Đi ngoài trời với cái cảm giác nóng vờn xung quanh thì thật không mê được. Ấy vậy mà nhiều người vẫn đang lăn lộn ngoài trời. Tôi cũng thế. Tôi đến công ty đối tác để tiếp tục công việc của mình.
Đối tác mà tôi vừa đến là một trong các dự án đó và họ có phòng đào tạo với đội ngũ nhân viên dạy tiếng. Tôi ngồi với trưởng phòng, bạn HR và anh giám đốc. Chúng tôi triển khai, làm mọi thứ tuần tự cho đến phần xây dựng các tiêu chí đánh giá và tiến tới một số thay đổi.
Cụ thể hơn, các nhân viên dạy tiếng được công ty biên chế như là một nhân viên làm giờ hành chính. Ngày họ làm đủ, đến giờ họ về. Sáng 8h đến công ty rồi vào phòng để đào tạo học viên. Sáng một ca, chiều một ca. Có lớp thì vào không thì về văn phòng ngồi và làm các việc khác. Có việc thì làm không thì thôi. Cuối tháng đến ngày là lĩnh lương.
Với tình huống này, chúng ta cần làm cái gì đó cho công bằng hơn giữa các nhân viên. Rõ ràng khi giảng dạy, lớp đông học viên, giảng viên sẽ phải mệt hơn. Rồi thì ngoài chuyện đông học viên còn là chuyện chăm sóc học viên sao cho họ học tốt.
Đây là việc ngoài giảng dạy. Người làm ít người làm nhiều phụ thuộc cái tâm và cách giám sát của Quản lý. Liệu có cách nào để họ chủ động hơn và ít nhiều phải khác nhau? Chúng tôi đưa ra tiêu chí. Một trong những tiêu chí đó chính là số giờ đứng lớp.
Tiện câu chuyện, tôi hỏi các thành viên trong team về việc dạy ban tối. Anh giám đốc chia sẻ: “Hiện nay tuyển giáo viên tiếng rất khó. Mọi người chịu làm việc ở đây là do không phải làm ban tối. Thứ bảy, chủ nhật được nghỉ nên có thời gian để hồi phục sức lực”.
Câu nói của anh, làm tôi nhớ đến nhiều người, nhiều tình huống. Những con người và tình huồng đều có chung một câu hỏi: Liệu, vừa xấu, vừa lùn, vừa không tiền, chúng ta hút ứng viên bằng gì?
“Chúng ta có gì cho ứng viên “rường cột” tương lai để đàm phán?”, tôi chia sẻ khá nhiều thứ. Những thứ chúng ta có thể đưa ra đến việc nắm bắt tâm lý tìm nhu cầu. Nếu tinh ý, anh chị em sẽ nhìn thấy rằng những thứ chúng ta có để đàm phán chính là những thứ chúng ta dùng để thu hút ứng viên. Người đời hay tóm tắt thành chữ “thương hiệu tuyển dụng”.
Tôi nghĩ rằng xây dựng “thương hiệu tuyển dụng” là một thuật ngữ mà CEO nên nắm nên biết và nên để tâm. Định nghĩa này khá được: Thương hiệu tuyển dụng (THTD) là hình ảnh về công ty dưới góc độ một “Nơi Làm Việc” trong mắt các nhân viên hiện tại & tương lai.
Với các nhân viên hiện tại, đó chính là Làm sao để nhân viên yêu công ty?. Còn với các nhân viên tương lai đó là cảm nhận của họ về công ty.
Với công ty của tôi ở trên, “làm hành chính ổn định, có thời gian nghỉ ngơi” là sức hút. Thực ra, tôi còn thấy rằng không chỉ có 2 yếu tố trên, ẩn bên trong còn là sự thân thiện dễ thương của 2 anh chị sếp, mức độ giỏi, dễ tính, không muốn quản lý của chị trưởng phòng. Cũng có thể “làm hành chính, có thứ 7” là cơ hội để nhân viên làm thêm ở ngoài với mức chi phí tốt hơn, gia tăng thu nhập???
Chúng ta không thể phủ nhận rằng, một công ty có sức thu hút, thương hiệu tuyển dụng tốt thì việc tìm kiếm nhân tài sẽ không còn khó khăn nữa. Chỉ cần chúng ta có “job” (công việc) là ứng viên ứng tuyển ầm ầm.
Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Thương hiệu tuyển dụng cũng là một loại thương hiệu và chúng ta cứ thế mà làm. Tôi thấy chúng ta nên làm các bước sau:
- Đầu tiên vẫn là coi các ứng viên là khách hàng, và công ty chính là một sản phẩm, chúng ta phải phân khúc khách hàng và tìm hiểu, phân tích hành vi (hành động) xem khách hàng đang nghĩ gì (nắm bắt tâm lý) và muốn gì (thông qua tâm lý nắm bắt nhu cầu).
- Bước tiếp theo, đánh giá lại một lần nữa những thứ chúng ta có. Cùng với đó là đánh giá xem chúng ta đang ở đâu trong mắt ứng viên.
- Bước thứ 3: Xác định chúng ta muốn định vị sản phẩm “công ty” như thế nào?
- Bước 4: Xây dựng mục tiêu và các chương trình hành động. Lưu ý là phải kết hợp cả với truyền thông nội bộ.
Đây chính là 4 bước để trả lời cho câu hỏi: Liệu, vừa xấu, vừa lùn, vừa không tiền, chúng ta hút ứng viên bằng gì?
Không biết anh chị em là CEO có để ý tới vấn đề này?
Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Tuyển”
- Bài 2: CEO Nên Chuẩn Bị Gì Trước Khi Phỏng Vấn Ứng Viên?
- Bài 3: Tám Kỹ Thuật Dùng Để Phỏng Vấn Dành Cho CEO
- Bài 4: Ta Có Gì Cho Ứng Viên “Rường Cột” Tương Lai Để Đàm Phán?
- Bài 5: Tôi Cần Bao Nhiêu Nhân Viên Là Đủ?
- Bài 6: Startup – CEO Chọn Phương Án Nào Cho Core Team Và Hệ Thống Quản Trị Nhân Sự?
Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường
