Mục lục
Đánh giá chất lượng cũng như năng lực của nhân viên không được đi đôi với quy trình đào tạo và huấn luyện nhân viên thì khó nhận biết được nhân viên đó làm việc có ngày càng hiệu quả hay không? Quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cơ hội phát triển kiến thức, kỹ năng. Từ đó sẽ có thêm nhiều kiến thức mới, kỹ năng mới và công việc sẽ trở nên hiệu quả hơn.
Bài 1: Em Vào Làm Rồi Chợt Nhận Ra Chả Ai Quan Tâm Tới Em Cả…
Nhân viên mới vào nhưng chưa được hội nhập. Họ cứ thế vào, tự làm quen rồi tự triển khai công việc. Rồi dần dần họ cũng quen. Ai đã đi làm lâu năm sẽ làm quen với mọi người nhanh, ai mới thì chậm hơn. Sau một thời gian, người đi kẻ ở lại.
Đây là một thực tế ở kha khá công ty tôi tiếp xúc. Ở những công ty có vấn đề về tuyển dụng: Cứ tuyển được một thời gian là nhân viên nghỉ, tôi càng thấy rõ.
Sau khi hoàn thành xong việc đào tạo hội nhập, tôi sẽ dẫn mọi người đi giới thiệu một vòng. Bắt đầu từ các ban lãnh đạo. Sau đó là đi theo 1 vòng tròn các phòng ban. Đến từng nơi, tôi sẽ nói qua 1 số lưu ý khi giao tiếp với các phòng, các anh chị quản lý. Mỗi người 1 tính cách, 1 tác phong làm việc nên nếu mọi người biết trước thì quá trình hợp tác sẽ ngon cơm hơn nhiều.
Cuối cùng, những ngày trước khi kết thúc thử việc tôi sẽ gửi cho các nhân viên mới bài kiểm tra kiến thức hội nhập để chắc chắn họ nhớ được những thứ công ty cần họ nhớ.
Và đây cũng là bước đầu tiên để DẠY CHO NHÂN VIÊN YÊU CÔNG TY.
Bài 2: Làm Thế Nào Để Dạy Được Nhân Viên Yêu Công Ty?
Những “truyền thông kịp thời” đấy chính là các hoạt động truyền thông nội bộ. Tôi tạm gọi là PR nội bộ. Trong trí óc tôi liền xuất hiện ra nhiều câu hỏi liên quan đến vấn đề 33% ấy: PR (truyền thông) nội bộ nên hay không nên?
- Làm thế nào để nhân viên yêu công ty
- Về phía CEO: Tôi thấy đã là CEO thì nên có lịch trình để làm điều này
- Về phía tổ chức: Công ty nên thường xuyên tôn vinh biểu hiện xuất sắc của nhân viên bằng những món quà vật chất và cả tinh thần.
- Có một số chính sách có thể áp dụng
Dạy thế nào cho nhân viên yêu công ty không phải dễ dàng gì nếu chúng ta không có nghệ thuật và ý định làm điều đó. Không biết công ty anh chị làm gì để Nhân viên yêu công ty của anh chị? Hi vọng sẽ nhận được thêm ý tưởng thực tế từ phía mọi người.
Bài 3: CEO Phát Triển Năng Lực Nhân Viên Nòng Cốt, Xây Dựng Đội Ngũ Kế Thừa Và Rồi Họ Trở Thành Đối Thủ Cạnh Tranh?
Ai ham học hỏi, thích đọc sách hẳn có thể đã từng đọc qua quyển “Từ Tốt đến Vĩ đại” và sẽ thấy mô hình để trở thành Vĩ đại là phải xây dựng đội ngũ kế thừa để hệ thống tự vận hành khi vắng bóng ta – CEO. Tôi thấy dường như nhiều CEO xây dựng doanh nghiệp theo phương châm này.
Nhân viên được anh đào tạo kỹ càng, cho tiếp xúc với hệ thống. Và rồi khi đủ lông đủ cánh, nhân viên của anh bay ra ngoài. Đau đớn hơn là có người trở thành đối thủ trực tiếp của anh.
Chúng ta nên chỉ phát triển nhân viên theo 1 trong 2 hướng chứ không nên phát triển họ song song cả hai. Như vậy sẽ đảm bảo rằng thằng có thể làm CEO sẽ không giỏi về chuyên môn nên không thể tự ra làm. Thằng giỏi về chuyên môn có thể tự làm nhưng không thể điều hành tập hợp đội ngũ. Và như vậy họ sẽ khó có thể trở thành đối thủ của chúng ta.
Bài 4: Nhìn Tổng Thể, Công Ty Không Có Sự Đoàn Kết, Có Cách Gì Hay Để Khắc Phục?
Ban giám đốc nhận thấy giữa các nhóm chưa có sự gắn kết với nhau, chỉ gắn kết trong từng nhóm một cách cục bộ, vì thế nhìn tổng thể, công ty không có sự đoàn kết.
- Làm sao để giải quyết vấn đề này?
- Liệu chúng ta có chung lý tưởng hay chung kẻ thù?
Chúng ta có thể coi “Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết – Chung lý tưởng, chung kẻ thù” là một dự án riêng. Và lưu ý rằng nó phải được tiến hành song song với các hoạt động “dạy nhân viên yêu công ty” như tôi đã viết ở bài 2.
Bài 5: Niềm Hạnh Phúc Lớn Nhất Là Đưa Tính Cách Của Người Sáng Lập Trở Thành Đặc Tính Của Công Ty
“Niềm hạnh phúc…”, đây là một nhiệm vụ của CEO và Người làm Quản trị Nhân sự. Có một cách đó là coi tính cách của người sáng lập là “năng lực nhân sự lõi” (core competency). Nếu “năng lực nhân sự lõi” là “giá trị cốt lõi” thì đó là Đặc tính của công ty.
Trước khi quyết định để cá nhân đó thành một phần của tổ chức với danh xưng là nhân viên, các chúng ta sẽ phải xác định xem năng lực của cá nhân đó có phù hợp với năng lực vị trí mà công ty cần không. Năng lực cần xác định bao gồm:
- Năng lực làm việc chung / năng lực làm việc chuyên nghiệp
- Năng lực lõi – Core competencies
- Năng lực quản lý
- Năng lực nghề / năng lực vị trí
Coi TÍNH CÁCH của người sáng lập là “năng lực nhân sự lõi” (core competency). Nếu “năng lực nhân sự lõi” là “giá trị cốt lõi” thì đó là ĐẶC TÍNH của công ty. Tức là:
- Chúng ta tuyển người có năng lực lõi phù hợp
- Chúng ta đào tạo (dạy – truyền thông nội bộ) để nhân viên hiện tại có các năng lực lõi và dần nâng cao những thứ đó lên.
Bài 6: Sự Liên Quan Giữa Các Loại Lõi Của Công Ty Và Person
Khi quan tâm tới chiến lược rồi văn hóa, ai cũng sẽ tiếp xúc với một số thuật ngữ như: giá trị cốt lõi, năng lực lõi, sứ mệnh, tầm nhìn. Nếu quan tâm tới mảng Quản trị Nhân sự thì sẽ còn biết thêm một thuật ngữ nữa là: Năng lực nhân sự lõi.
Sản phẩm có giá trị cốt lõi là: vì cộng đồng (niềm tin của khách hàng vào sản phẩm và công ty). Đây chính là vòng tròn nhỏ bên trong vòng tròn lớn. Vòng tròn giá trị được cấu thành bởi nhiều phần được gọi là năng lực lõi.
Trong thuật ngữ lương 3P, P2 được hiểu rằng đây là trả lương theo năng lực. Tùy vào việc nhân viên đáp ứng như thế nào về yêu cầu năng lực của vị trí, chúng ta sẽ trả mức lương thêm 1 cách tương ứng.
Bài 7: Phát Triển Năng Lực Nhân Viên Theo Đánh Gía Năng Lực Nhân Viên
Chiến lược công ty và chiến lược nhân sự. Nếu chúng ta không hiểu chúng ta muốn gì thì có thể chúng ta sẽ rơi vào vòng luẩn quẩn làm – không làm. Chiến lược của chúng ta là kiểm soát toàn bộ nhân lực thì chắc chắn việc nâng cao năng lực của nhân viên sẽ khó khăn.
Trong 3P có P2 – Đánh giá năng lực nhân viên để xem có phù hợp với năng lực vị trí cần không. Nói chung ai biết về lương 3P sẽ rất thích triển khai P2. Vậy khi nhắc đến P2 chúng ta cần quan tâm một số thuật ngữ sau:
- Năng lực
- Khung năng lực
- Tiêu chuẩn năng lực
- Từ điển năng lực
CEO biết mấy cái này để trả lời những câu hỏi về nâng cao hiệu suất nhân viên ở trên, biết cách phát triển năng lực nhân viên, đào tạo cho trúng và đúng. Chả lẽ cứ gia tăng sức ép công việc thúc đẩy nhân viên tiến bộ?
Bài 8: Chúng Ta Sẽ Làm Gì Khi Phát Hiện Sale Thoải Mái Trà Đá Cafe Nhưng Hệ Thống Vẫn Báo Đi Tuyến?
Là CEO và tự nhiên phát hiện một số nhân viên đang lừa dối công ty. Họ thoải mái trà đá cafe suốt ngày nhưng hệ thống (phần mềm) vẫn báo đi tuyến (lịch chăm sóc, check in check out) đầy đủ. Anh chị em CEO yêu quý đã bao giờ tính đến trường hợp này chưa? Chúng ta giải quyết vấn đề này như thế nào?
Với tôi, việc nhân viên nghĩ ra chiêu để vượt rào, lách luật là bình thường. Với sale thì đó lại càng bình thường. Sale với đầu óc nhanh nhạy trong tính toán, họ sẽ biết ngay cách nào có lợi cho họ nhất khi một chính sách được đưa ra.
Như chúng ta biết: Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao. Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK):
- Tri thức chuyên môn
- Kỹ năng hành nghề
- Thái độ đối với nghề
Cuối cùng, sale “lách luật” là do: Quản lý sale chưa thực sự quyết liệt và đủ kỹ năng lãnh đạo. Sau khi làm hệ thống, tôi tính toán được rằng, công ty hoàn toàn có khả năng tăng gấp đôi doanh số mục tiêu. Mọi thứ được xây, chỉ có con người chưa đủ năng lực. Quản lý sale còn quá trẻ để có thể lãnh đạo phòng đạt được mong muốn.
Bài 9: Du Lịch – Teambuilding Có Phải Là Thứ Để Xây Dựng Văn Hóa?
Mùa hè đến rồi và thế là các công ty du lịch, tổ chức teambuilding bắt đầu thông điệp: Cần xây dựng văn hóa bằng cách teambuilding – du lịch. Mọi người có nghe thấy quen không? Tôi có câu hỏi cân não cho anh chị em: Thực sự thì du lịch – teambuilding là cách để xây dựng văn hóa hay là thứ thể hiện văn hóa? Tại sao tôi lại hỏi vậy?
Rồi cách du lịch thế nào, teambuilding ra sao chỉ là chỗ để thể hiện văn hóa. Như vậy nói đi teambuilding – du lịch để xây dựng văn hóa có vẻ như điêu điêu. Theo tôi, xây dựng văn hóa nằm ở các tầng bên trong chứ không phải nằm ở tầng 6.
Xây dựng Hệ thống Quảng trị nhân sự chính là bắt tay vào xây dựng văn hóa. Hệ thống Quản trị nhân sự điều chỉnh hành vi nhân viên. Nó là tập hợp một loạt các công cụ.
