Mục lục
Câu chuyện về quản trị con người trong doanh nghiệp, tin rằng ai đã làm chủ đều trải qua sự mệt mỏi khi làm việc với con người.
1 câu hỏi lớn cho tất cả người làm chủ: Làm sao chúng ta giữ được người trong doanh nghiệp?
Còn gì đau đớn khi mướn nhân viên vào, huấn luyện 1 – 2 tháng xong họ bỏ công ty mình để qua nơi khác làm việc.
Còn gì đau đớn khi mướn nhân viên vào, phòng ban mới định hình ổn định được vài tháng, nhân sự chủ chốt dứt áo ra đi.
Còn gì đau đớn hơn khi công ty bắt đầu vô giai đoạn phát triển thì những anh em từng theo mình 1 năm trước, giờ nghỉ tìm nơi khác để phát triển sự nghiệp, họ chỉ xem mình là nơi tạm bợ.
Nặng nề nhất, công ty mình như trạm trung chuyển, ai cũng chỉ vô 3 – 6 tháng là nghỉ, chủ yếu để học hỏi và kiếm ít thu nhập tiết kiệm.
Tại sao họ không chịu đi lâu dài cùng mình?
Tại sao ta không giữ được họ?
Đây không phải vấn đề đơn giản, nhiều công ty lớn rất to Hùng có dịp làm việc, vẫn vướng phải tình trạng chảy máu chất xám liên tục này, huống hồ chi 1 startup nhỏ u, còn lo sống nay chết mai (mùa dịch này dễ thấy việc này khi hàng loạt công ty nhỏ đóng cửa).
Hùng xin chia sẻ vài góc nhìn cá nhân mình về việc này, vì nếu chỉ dựa trên tiền mới giữ được người, có lẽ các doanh nghiệp siêu nhỏ như mình mãi dậm chân vì không có người. Và nếu cuộc sống này giữ nhau chỉ vì tiền, thì xã hội làm gì còn chữ tình, mọi thứ xung quanh giả dốt hết à. Âu cũng là 1 may mắn.
Vậy giữ ngườI ở đây cần bàn luận sâu thêm chút.
- Giữ những ai?
- Giữ bởI ai?
- Giữ bằng đIều gì?
- Giữ như thế nào?
- Giữ trong bao lâu?
Đây là 5 điều cần mổ xẻ, mỗi khi doanh nghiệp có hiện tượng chảy máu chất xám, hoặc tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty gia tăng, hay số thời gian công tác bình quân/nhân viên ngày càng giảm. Vì nghĩ xem, 1 công ty mà nhân viên cứ biến động, không ổn định thì sao mở rộng phát triển kinh doanh.
Giữ những ai?
Bạn sẽ thấy câu chuyện phổ biến như sau:
Sau khi nhận được thưởng tết, anh A – người giỏi nhất trong team đột ngột xin nghỉ việc sau tết. Khi biết tin anh A sẽ ra đi, người cùng team sẽ tự nhủ “Anh ấy đi rồi, mình cũng tìm chỗ khác đi thôi”, còn những người chưa đi lại có suy nghĩ “Người giỏi đi hết rồi, không lẽ chỉ người kém mới ở lại công ty này”.
Kết quả: công ty bạn gãy cả 1 team.
Nhưng đừng trách a, lỗi không phảI từ anh ấy.
Ngược lại, có những người, khi nghỉ việc, cả công ty còn hoan hô.
Thậm chí rủ nhau đi karaoke ăn mừng vì thằng đó nghỉ việc.
Cái này mình gặp rất nhiều nha, họ ăn mừng không phải ghét gì bạn kia cả, nhưng vì trong quá trình làm việc, bạn ấy quá kém khiến anh em gồng gánh lâu ngày mệt mỏi, nhưng người ta ngại nói vì sợ đụng chạm.
Việc quan trọng nhất lãnh đạo là chúng ta không biết ai là key person cho đến khi 1 ai đó nghỉ mà ta gãy cả 1 team, hoặc thậm chí đình trệ cả 1 công ty.
Vậy, hãy trả lời câu hỏi Coach sau đây từ Hùng nhé.
Công ty bạn, ai đang làm key person?
Sáu tháng qua, bạn đã làm gì để giữ họ chưa?
Giữ bởi ai?
Có 1 điều thừa nhận, đôi khi ở những công ty siêu nhỏ, startup mới thành lập thì nhân viên họ làm việc ở nơi đó, thường không phải do công ty, vì mới khởi sự người chủ tiền đâu có nhiều, cũng chẳng phải lương bỗng, càng không phải hạ tầng (công ty startup hạ tầng ọp ẹp, đôi khi chỉ là cái garage để xe).
Họ ở lại làm việc thường:
Vì tính khí và tầm nhìn ông chủ.
Vì chính đồng nghiệp nơi đó.
Nếu là vì ông chủ, thì họ được giữ bởi họ phù hợp tính cách ông chủ, nên giai đoạn đầu ông chủ phải trực tiếp phỏng vấn để tìm người có cùng tính cách như mình. Kiểu mình sao thì đội ngũ mình phải vậy, đây cũng là nền móng hình thành văn hóa doanh nghiệp sau này, tránh chia bè phái.
Vậy trong giai đoạn khởi nghiệp, ông chủ phải là 1 MẪU NGƯỜI CỰC KỲ CHUẨN MỰC, NHẤT QUÁN. Ngẫm, đâu phải tự nhiên thế hệ doanh nhân đi trước hay nói, muốn khởi nghiệp làm lớn thì phải TU THÂN trước đã, không thì CÓ MA NÓ THEO.
Nếu là vì đồng nghiệp, thì có thể là họ thấy đồng nghiệp cùng sở thích, cùng đam mê, cùng có lý tưởng như họ. Ví dụ, cả 1 công ty thích bơi lội, cứ thứ 5 tuần nào, toàn bộ anh em đều rủ rê đi bơi chung rất vui nhộn. Thực sự mà nói, khi nghỉ việc và không còn đi bơi chung anh em nữa, là 1 sự khó chịu thực sự. Giống như việc bạn đã quen đi tập Gym ở 1 nơi vậy, dù biết có chỗ tập giá rẻ hơn, nhưng không nỡ bỏ chỗ quen vì còn bạn bè tập chung nơi đó nữa.
Vậy nếu bạn là chủ doanh nghiệp, hãy thử 1 lần tìm hiểu về sở thích của từng cá nhân trong công ty. Như có thể tổ chức 1 trò chơi, phát cho mỗi người 1 bảng hỏi, kêu họ ghi rõ từng sở thích: về động vật, về thể thao, về đọc sách, về cuộc sống,… rồi kêu gọi mỗi người đi tìm đồng nghiệp có sở thích như mình để kết nối.
Tự nhiên bấy lâu nay, 1 tập thể ròi rạc, thì nay tự nhiên T3 hàng tuần, có 4 đứa rủ nhau đi chơi Bida, T5 hàng tuần, gần 10 đứa rủ nhau đi đá banh, và khi vào công việc trở lại, sự gắn kết cao hơn. Anh em xem công ty như 1 gia đình.
Mà ngay cả trong 1 gia đình thực sự gồm ba mẹ và con cái, nếu 4 người không chịu cố gắng tìm hiểu sở thích và mong muốn lẫn nhau, sớm muộn tan rã vì đồng sàng dị mộng.
Vậy trong giữ người thì THẤU HIỂU là 1 năng lực quan trọng người làm chủ, và hãy để Nhân Viên chung tay giữ người tài giúp mình.
Giữ bởi điều gì?
CÂU TRẢ LỜI: TÙY GIAI ĐOẠN
Khi công ty còn nhỏ u, mới khởi sự, bạn hẹn 1 nhân viên xa lạ đến, bạn ngồi giảng đạo cho họ về 1 sứ mệnh vĩ mô bạn sẽ làm thì 100% không ai tin bạn cả, trừ phi đó là thằng bạn thân. Bạn đừng nói mình Jackma đã thuyết phục 17 người, đó là bạn bè ổng, chứ người xa lạ, ai rãnh nghe ổng nói, dù ổng giỏi cỡ nào đi nữa, vì lúc đó Alibaba chưa hình thành.
Thế nên, giai đoạn đó, cơm áo gạo tiền vẫn là điều nhân viên quan trọng nhất. Nên bạn đừng buồn khi cũng 1 bạn nhân viên A, lại chấp nhận làm việc cho 1 tập đoàn có mức lương thấp hơn 1 chút so với làm tại 1 công ty khởi nghiệp, nhưng người ta tin vào tiền đồ sự nghiệp ở tập đoàn, còn bạn thì sao họ tin được.
Vè giữ bởi điều gì? Bạn có thể tham khảo về Thang Tâm Lý Maslow, theo giai đoạn phát triển doanh nghiệp, bạn sẽ thấy mối bận tâm của từng nhóm nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian họ đi cùng bạn.
Mới vào thì chỉ quan tâm tiền, lương khá hông.
Làm lâu 1 chút thì cần an toàn như có bảo hiểm, chế độ.
Làm lâu năm, thì cần sự nghiệp: bao lâu lên chức, thưởng ra sao
…. ai cũng vậy cả, kể cả chúng ta dù ta là chủ.
Giữ như thế nào?
Có câu, của cho không bằng cách cho.
Tại sao có công ty lương cũng bằng mình, mà nhân viên bên đó họ yêu quý người chủ, vì người ta TRẢ LƯƠNG ĐÚNG NGÀY GIỜ.
Còn bên mình, giờ DÂY THUN.
Ví Dụ: theo quy định, 7 tây đầu tháng là trả lương, tới 7 tây bạn cho Hr thông báo là tới 10 tây mới có lương, rồi 10 tây bạn nói kẹt tháng này trả 1/3 lương… rất nhiều công ty đã làm những hành động như vậy. Các bạn join ở mấy group Hr đi sẽ thấy, bốc phốt đầy luôn về việc chậm trễ lương, có doanh nghiệp chậm cả 3 tháng, nghe mà không tin nổi. Nếu là bạn, bạn còn tâm trí muốn gắn bó ở đó không? Dĩ nhiên, bạn vẫn ở lại vì do chưa tìm được việc thôi, chứ mình tin, có chỗ mới là đi ngay.
Vậy cách thức bạn làm cũng quan trọng trong chuyện GIỮ.
Dựa trên điều mà bạn nghĩ nhân viên cần.
Ví dụ họ cần lương, thì hãy làm 1 ông chủ trả lương rõ ràng, minh bạch, đúng hẹn.
Ví dụ họ cần sự an toàn thì hãy là 1 ông chủ nghiêm túc đăng ký BHXH cho anh em, đừng chiêu trò nhiều quá. Cái này cũng hay có phốt ở mấy group Hr nhiều dã man.
Giữ trong bao lâu?
Thực tế, không ai đi theo bạn cả đời.
Thực tế khác, nếu bạn đầu tư quá nhiều tiền của vào giữ người, thì cũng cần cân đối chi phí, vì có thể sẽ khiến lợi nhuận giảm. Nhưng con người giỏi, lại quan trọng vẫn là tài sản doanh nghiệp, không đầu tư cũng không được.
Câu trả lời là đầu tư trong 1 khoản thời gian theo kế hoạch dùng người của chủ doanh nghiệp và tùy vào giai đoạn doanh nghiệp lúc đó đang cần gì.
Ví dụ: 1 doanh nghiệp đang khan hiếm lao động khẩn cấp, thì đầu tư nhiều nguồn lực cho giữ người (tung nhiều ưu đãi, nhiều hỗ trợ người lao động) dù có thể khiến chi phí tăng cao cũng không quá đáng ngại, nhưng thời gian cho kế hoạch này có thể là 1 năm. Khi biến động khan hiếm đi qua, một số hoạt động bạn có thể cắt giảm (lưu ý không cắt toàn bộ) vì lúc này nhân sự bạn thậm chí đang dư người. Thường thấy ở 1 số nhà máy mà nơi đó ban đầu khan hiếm công nhân, nào là xây nhà trọ cho công nhân ở, hỗ trợ phí ăn trưa,… rất tuyệt vời, nhưng sau này khi công nhân đổ xô về khu vực đó sinh sống quá đông, những đãi ngộ như cấp nhà trọ cho công nhân ở có thể sẽ cắt giảm và những công nhân xin việc vào giai đoạn sau sẽ không còn đặc quyền này nữa.
Cuối cùng, bản chất dùng người như nước chảy, tức thật sự linh hoạt, nên sẽ không có giải pháp chính xác cho từng người, bản thân các doanh nghiệp của mình, cách mình dùng và giữ người còn chẳng giống nhau, và trong 1 doanh nghiệp, đặc thù trình độ và học vấn mỗi nhóm đối tượng, mỗi phòng ban lại khác nhau nên chính sách và cách dùng giữ người cũng khác nhau. Nên thật sự linh hoạt, đừng quá cứng nhắc.
Không có kim chỉ nam nào cả trong việc dùng người, vì nếu có, có lẽ quá dễ dàng để làm triệu phú, tỷ phú rồi, vì mở ra kinh doanh khó nhất là quản người mà.
Chia sẻ của Nguyễn Tuấn Hùng
