Mục lục
Trong kinh doanh, mệt mỏi nhất có lẽ vẫn là làm việc với con người, vì con người họ có suy nghĩ, có tư tưởng, mỗi người lại mỗi khác.
Vậy nên, để xây dựng làm sao mà hàng trăm con người gắn bó với nhau, cùng làm việc chung vì lợi ích tập thể chung, ai cũng siêng năng hết lòng là điều thử thách ghê gớm khi người làm chủ bắt đầu mở rộng việc kinh doanh của mình.
Có 2 nhức nhối lớn về con người
- Giữ Người
- Dùng Người
Trong phạm vi bài viết nhỏ này, mình tập trung nói về khía cạnh là Dùng Người, trong 1 tổ chức doanh nghiệp.
Có phải, khi ta mới tuyển dụng được 1 nhân sự mới, dù là ta đi săn về vì thấy bạn đó quá giỏi ở 1 công ty nào đó, hoặc là thông quá quá trình sàng lọc hồ sơ kỹ lưỡng và phỏng vấn tuyển dụng thì tâm lý chung là ta hào hứng lắm.
Sự hào hứng đến vì công ty có thêm người giỏi về chung sức xây cơ đồ, mà ta cất công thuyết phục bấy lâu mới có.
Nhưng, sau 30 ngày, trễ thì 60 ngày.
Chúng ta cảm thấy gì?
Vỡ mộng? Nhiều chủ doanh nghiệp cảm thấy
- Nhân sự mới không như mình kỳ vọng
- Nhân sự mới làm không đúng ý mình
- Nhân sự mới không hoà đồng.
- Nhân sự mới làm năng suất kém…
Tóm lại, đủ lý do để cảm thấy ghét, chỉ muốn đuổi quách đi cho xong.
Xưa, mình cũng từng như vậy.
Nhưng cứ bị hết người này đến người khác.
Chợt nhận ra, mình mới là nguyên nhân mọi thứ
Vậy làm sao dùng người hiệu quả?
Vài góc nhìn nhỏ của mình như sau
Cố gắng rút ngắn khoảng cách
Khoảng cách ở đây là về
- Kiến thức thực sự cần phải có ở vị trí đó.
- Kỹ năng thực sự cần phải có ở vị trí đó.
- Thái độ cụ thể cần phải có ở vị trí đó
Giữa kỳ vọng của người chủ dựa trên thực tế tình hình doanh nghiệp của họ với Năng Lực thực tế mà nhân viên mình mời về làm việc.
Đáng buồn là sẽ luôn có độ chênh.
Và độ chênh sẽ càng lớn, nếu ngày từ đầu, giữa người chủ và người nhân sự không rõ ràng nhau về điều này khi phỏng vấn, hay đi săn người.
Thay vì vậy, toàn là công ty anh môi trường thoải mái lắm e, áp lực ít lắm em khi chiêu mời trao đổi làm người ta lầm tưởng.
Kể cả dù đã tuyển được 1 người có năng lực thì vẫn luôn có độ chênh vì áp lực, chỉ tiêu, cách làm ở công ty cũ, chưa kể khác ngành nghề nữa, thì làm sao nhân sự mới đáp ứng chất lượng công việc đúng 100% như kỳ vọng ngày được.
Nên, việc người quản lý.
Là phải luôn theo sát từng nhân sự mới vào.
Để chi? Để nhận ra khó khăn từng bạn trong quá trình họ hoà nhập vào công ty, nhận ra độ chênh họ ở đâu. Từ đó, đề xuất kế hoạch đào tạo để nâng tầm nhân viên lên.
Nhằm hỗ trợ họ, giúp họ làm tốt hơn
Chính với nhân viên, họ cũng sẽ thấy hứng thú hơn. Chứ hỏi thật bạn, làm cái gì đó mà làm hoài không được, cứ bị lỗi hoài, hoặc cứ không đúng ý ông sếp, bạn nản không?
Thế nên, với mình, đào tạo rất quan trọng.
Ngành kinh doanh mà càng lạ, đặc thù, thì càng đào tạo kỹ lưỡng cho nhân viên trong giai đoạn đầu vì ĐỘ CHÊNH giữa năng lực của họ và kỳ vọng ở công ty rất lớn.
Thống nhất rõ ràng về trách nhiệm
Một thời gian, mình thấy có nhiều trường phái.
Một số người cho rằng, khi mướn 1 nhân sự vào bắt buộc phải có mô tả công việc chi tiết cho họ. Ví dụ như 1 nhân viên quầy bar ở quán cafe, thì phải rõ ràng như sau
- Trước ca làm gì (checklist)
- Trong ca làm gì (checklist)
- Kết thúc ca thì bàn giao gì (checklist)
- Lịch phân bổ cả trực từ Thứ 2 đến Chủ Nhật.
Một số thì cho rằng, ngày nay việc kinh doanh thấy đổi rất nhanh, nên chỉ cần tuyển người có chuyên môn, tự họ biết phải làm gì, không cần mô tả công việc nữa, chỉ KPI là đủ hoặc OKR
Tuy nhiên, mình cho rằng dù theo trường phái nào đi nữa, muốn dùng ai đó thì phải rõ ràng trách nhiệm của họ với công ty của mình.
Việc này hạn chế sự đổ lỗi từ nhân sự
Việc này hạn chế xung đột giữa 2 bên, các phòng ban khi làm việc chung với nhau trong tiến trình công việc chung.
Ví dụ, ngày xưa khi mình quản lý mấy bạn bếp ở các nhà hàng, khi tuần đó có nhiều khách feedback chê món ăn không ngon như trước. Mình bức xúc bèn tổ chức họp để truy tìm vấn đề thì mấy ông đầu bếp nói do Nguyên Vật Liệu mua vào không tươi, thịt gà bỡ nên món mới như vậy.
Mình hỏi tại sao biết vậy mà vẫn cho vô bếp dùng thì vài ông tốt tính thì im lặng, vài ông xấu tính thì đổ thừa chuyện kiểm định chất lượng mua Nguyên Vật Liệu là của bên thu mua, đổ thừa qua phòng ban khác.
Kiểu họ đưa gì thì chúng tôi xài đó, anh phạt cứ qua gặp thu mua. Bực quá, lúc đó mình nói “Ủa, vậy giả sử thu mua đưa thuốc lắc cho bếp, bếp cũng dùng pha chế món uống cho khách luôn hả???
Nên, mình cho rằng
Xác định rõ phạm vi trách nhiệm của vị trí mà mình tuyển vào là vô cùng quan trọng, giúp mình dùng người dễ dàng hơn sau này. Và cũng điều này giúp mình dễ xử lý khi xảy ra sự cố trong tiến trình vận hành, biết phạt ai.
Thực sự còn nhiều vấn đề khác làm nữa
Nhưng tạm dừng ở đây, mình sẽ viết nữa khi có thời gian, tránh post quá dài.
Chia sẻ của Nguyễn Tuấn Hùng
