Bài #5 trong Chương #4 “Giữ” của series bài viết “KỸ NĂNG – KIẾN THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”
Hẳn mọi người còn nhớ một câu chuyện ngày xưa được đọc về việc chia bánh. Chuyện cũng đơn giản thế này: 2 con gấu con có 1 chiếc bánh mỳ. Cả hai đều muốn ăn và chia đều chiếc bánh. Nhưng chúng lại không thể chia được vì con nào cũng sợ con kia bẻ chiếc bánh thành 2 phần không bằng nhau.
Đang không biết làm thế nào thì có con SÓI – đệ anh Thành Nam – đi qua. Sói ta liền bảo: “Để tôi chia cho. Tôi là người ngoài lại là SÓI nên sẽ chia công bằng”. Gấu con đồng ý. Thế là sói ta bẻ đôi chiếc bánh. 2 con gấu la lên: “Không. Miếng bên kia to hơn”.
Sói thấy vậy liền: “À thế à?” rồi cắn một miếng to ở miếng được chỉ. Cắn xong, gấu con lại la: “Không. Miếng còn lại to hơn”. Sói lại cắn 1 miếng bên kia. Cứ vậy cho đến khi 2 nửa bánh mỳ còn lại 2 mẩu.
Câu chuyện trẻ thơ giờ trưởng thành với tình huống: Có một công ty nọ có một đàn chó và mấy con sói (Cách gọi của tôi lựa theo ý một bài viết của anh Nam nói về Chó và Sói). Chó là nhân viên và Sói làm quản lý. Cần có 500 triệu chi phí tiền lương để sản xuất được 2 tỷ giá trị sản lượng hàng hóa.
Tỷ lệ chi phí tiền lương so với giá trị sản lượng hàng hóa là 25%. Nếu chi phí tiền lương giảm xuống chỉ còn 400 triệu để sản xuất được 2 tỷ, tức là tiết kiệm được 100 triệu. Sói giữ lại 25%. Còn lại 75% tương đương 75 triệu chuyển vào quỹ thưởng cho đàn chó chia nhau. Tiền thưởng được trả vào cuối năm. Việc chia thưởng sẽ làm thế nào?
Không biết mọi người làm thế nào với bài toán chia thưởng ở trên? Rõ ràng khi làm CEO, chúng ta vì nhân viên nên đã trích lại một phần lợi nhuận để là phần thưởng cho anh em. Nhưng đến lúc chia chiếc bánh mới khó khăn làm sao. Chả lẽ cào bằng cho mỗi người một phần bằng nhau?
Trước khi chia thưởng, các công ty hay cố gắng thêm cho mỗi người một tháng lương. Tháng lương thứ 13 không phải là thưởng. Nhưng nhiều người vẫn coi đó là thưởng. Ừ thì đó là thưởng. Lương tháng thứ 13 chính là một gợi ý cho việc chia chiếc bánh thưởng của chúng ta ở trên.
Cách tính thưởng cho nhân viên: E=(A x B/C)xD
- Xác định số tiền thưởng cả công ty: A
- Thu nhập trung bình tháng nhân viên là: B
- Tổng quỹ lương trung bình tháng công ty: C
- Chỉ số đánh giá nhân viên D( 0<D<1)
- Số tiền thưởng nhân viên nhận được là: E
Ý của cách tính này là: Chúng ta phân chia thưởng được tính theo tỷ lệ thu nhập tiền công của từng người so với tổng chi phí tiền lương – tiền công của cả bộ phận. Tương tự chia thưởng cho từng bộ phận cũng được tính như vậy theo tỷ lệ thu nhập tiền công của tưng bộ phận trên tổng chi phí tiền lương – tiền công của toàn công ty.
Sau đó lấy số tiền được chia nhân với Mức độ hoàn thành công việc. Tiêu chí đánh giá mức đô hoàn thành công việc cũng đơn giản:
- Số lượng công việc hoàn thành
- Chất lượng công việc hoàn thành
- Thái độ hợp tác làm việc
- Tinh thần làm việc
Quy trình đánh giá: Bộ phận nhân sự có trách nhiệm lên kế hoạch đánh giá cùng với các yêu cầu và quy tình đánh giá, tài liệu biểu mẫu đánh giá cho tựng vị trí -> họp với các phòng ban để lên kế hoạch đánh giá trong năm cho các phòng ban
Tổng hợp và trình giám đốc kiểm tra phê duyệt kế hoạch đánh giá -> triển khai giao cho các phòng ban, trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm theo dõi đánh giá nhân viên dưới quyền, ban giám đốc chịu trách nhiệm đánh giá các trưởng phòng.
Cách này đơn giản. Tôi thấy nếu không có gì thì chúng ta áp dụng cách này.
- Lương giá trị công việc (P1): Là khoảng lương tôi trả cho nhân viên để nhân viên vào công ty và làm theo những gì tôi bảo miễn không trái luật. Mỗi vị trí khác nhau sẽ có mức lương giá trị công việc tương ứng.
- Lương năng lực (P2): Là khoản lương tôi trả thêm cho anh khi anh có năng lực để làm việc. Việc anh có năng lực hay không là dựa trên bài đánh giá định kỳ. Đạt thì ăn thêm lương.
- Lương kết quả công việc (P3): Là khoản thưởng tôi tiếp tục trả thêm dựa vào mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chí nào đó của tôi dưa ra.
Chúng ta có thể chia thưởng dựa trên giá trị của từng vị trí / tổng điểm giá trị toàn công ty. Sau đó lấy phần được chia nhân với kết quả hoàn thành công việc KPI.
Đọc thêm các bài khác trong Series bài viết “Kiến Thức Quản Trị Nhân Sự – Kỹ Năng Giữ”
- Bài 1: Đừng Gọi Thưởng Cuối Kỳ Kinh Doanh Là Lương Tháng 13
- Bài 2: CEO Nên Lưu Ý Về Chỉ Số Tỷ Lệ Thôi Việc
- Bài 3: Tại Sao Anh – Giám Đốc – Lại Được Đóng BHXH Cao Hơn Em?
- Bài 4: Doanh Nghiệp Nào Mà Chả Có 3 Bảng Lương Nhưng 2018 Thì Phải Liệu Hồn!!!
- Bài 6: Làm Gì Thì Nhân Viên Cũng Bỏ Ta Mà Đi Thôi???
- Bài 7: CEO Đã Chỉ Đạo Công Ty Bắt Tay Vào Làm Lại Bảng Lương 2018 Chưa?
- Bài 8: Công Ty Giữ Chân Nhân Viên Bằng Nợ Lương, Trả Thưởng Bằng Lương Nợ???
Chia sẻ của Nguyễn Hùng Cường
