Tuyển người giống như cưới vợ, hay lấy chồng vậy, chỉ xoay quanh 2 chữ: “Duyên” và “Kiên trì”.
Dạo gần đây, mình cực kỳ kiên trì khi lựa chọn người vào các vị trí từ Trưởng phòng trở lên, anh em nào nghỉ việc thì lại là một cơ hội để thay máu mới chất như quả đất.
Và nhiều nhân tài đã về Việt An gần đây cho tăng thêm sức sống mới.
Trong một tổ chức non trẻ 8 năm tuổi như công ty tôi thì luôn cần học nhiều công ty Đa Quốc Gia đi trước, chia mối quan hệ Sếp và Nhân viên thành 4 giai đoạn:
Giai đoạn 1. Giai đoạn Hoa hồng: là giai đoạn làm tới đâu, chia hoa hồng (commission) tới đó. Thường là 2 năm đầu tiên.
Giai đoạn 2. Giai đoạn Thưởng (Bonus): là giai đoạn mà người Nhân viên đạt được kết quả xuất sắc, thường là trong vòng 3 năm. Thưởng chỉ được trao cho những người giỏi nhất công ty, không đổ đống.
Giai đoạn 3. Giai đoạn Cổ phần (ESOP): là giai đoạn khi mà người nhân viên đã qua giai đoạn 2 và đã làm trên 3 năm, có thành tích xuất sắc, có Năng lực vượt trội liên tục.
Thường thì giai đoạn này sẽ xảy ra nhiều vấn đề, vì vậy chỉ nên là Thưởng dạng ESOP 2 năm (có nghĩa là CP sau 2 năm mới biến thành CP Phổ thông). Đây là giai đoạn thách thức cực kỳ.
Theo thực tế ở công ty xác suất mà anh em làm được sang năm thứ 5 là cực thấp, nhưng những ai đã đi sang 5 năm mà vẫn “xuất sắc” thì cần dựng lô cốt xung quanh ngay.
Giai đoạn 4. Giai đoạn Cộng sự (Partner): là giai đoạn mà người nhân viên đã làm với mình trên 5 năm và đã có nhiều đóng góp, rồi hiểu nhau, phối hợp nhau dễ dàng, thường bắt đầu từ năm thứ 6, nói là hiểu ngay.
Cử đi phát triển thị trường, phát triển 1 công ty mới M&A sau khi thâu tóm (ví dụ mua 1 doanh nghiệp ở bên Anh) và muốn áp nền tảng Văn hoá chuẩn của công ty mình xuống cho đồng bộ hệ thống là dễ dàng.
Khi đó, không còn là nhân viên của mình nữa mà đã trở thành “Cộng sự”, có nghĩa là họ góp vốn với mình để build một Business mới như là một người chung góp vốn. Khi đó công ty ngày càng lớn.
Thực tế cho thấy, việc góp vốn ở các công ty Việt Nam ở thời gian đầu chỉ là đến với nhau “tạm thời” vì nếu các thành viên góp vốn mà có 1 người không có Năng lực và chưa chơi với nhau dài trên 6 năm thì xác suất “tan rã” là hiển nhiên.
Vì qua thời gian, nhiều điểm yếu mới bộc lộ rõ ra giống như 4 giai đoạn của đường lên đỉnh Olympia vậy: “Khởi động-Vượt chướng ngại vật-Tăng tốc-Về đích”. Vài em trong công ty ra mở công ty mới rồi lôi kéo nhân viên đi theo, chia cổ phần thì trước sau gì cũng chia tay, vì họ chỉ lợi dụng nhau lúc ban đầu khó khăn.
Một vài bạn làm tầm 5 năm rồi ra mở riêng, cùng ngành nghề thì về bản chất cũng làm cò con (dưới 50 tỷ/năm) nên không đáng ngại, vì đối tác của họ rất bé, chủ yếu làm thương mại mà lại không đi vào Năng lực lõi của Bản thân
Thì với “khái niệm con nhím” ta điều chỉnh lại một chút về Nhân sự rồi tiến tới, đâu ai cũng đủ tài năng để thay thế mình. Vào thương trường sẽ biết ngay thôi, nên có bị “làm phản” thì anh em cũng đừng sợ vì “kẻ thù lớn nhất không phải ở ngoài kia, mà chính là bản thân người chủ.”
Mình có những mối quan hệ hơn 10 năm chơi với nhau, nhưng khi vào trong làm ăn thực thì đối tác mới bộc lộ ra nhiều thứ.
Hoặc có những Nhân viên làm với mình tầm hơn 3 năm một tí là bắt đầu bộc lộ nhiều vấn đề dã tâm, may mà phát hiện kịp để ngăn chặn sớm.
Vậy nên, nếu chưa biết quy luật trên thì cứ tạm thời chọn người có Tâm, dù sao thì khi chia tay vẫn ít bị thiệt hại, vì người đã ra đi rồi, họ nói sai thành đúng với người ở lại, mình cũng thiệt hại nhiều.
Ông bà ta có nói “Khi thương trái ấu cũng tròn, còn ghét nhau thì trái bồ hòn cũng méo”.
Chúc các bạn doanh chủ và Manager có cái nhìn tổng quan hơn về việc hợp tác nhau làm ăn, nhất là hùn hạp vốn:
“Đi theo nguyên tắc là lâu dài, còn ngược lại là tạm thời”.
Chia sẻ của Nguyen Hoai Thi
