Mục lục
Khiến cho việc ứng tuyển trở nên dễ dàng. Các nhà tuyển dụng cần khai thác các phương tiện truyền thông để nói về thương hiệu công ty. Các công ty cần xây dựng các website tuyển dụng tốt, đẩy những cơ hội việc làm (và những thông tin xung quanh như môi trường làm việc…) đó lên các phương tiện truyền thông xã hội và đảm bảo trang web của bạn chạy tốt trên thiết bị di động.
Xây dựng một thương hiệu việc làm vững chắc
Hãy bắt đầu với việc thấu hiểu điều gì tạo nên sự độc nhất cho tổ chức của bạn. Nếu nhóm tuyển dụng của bạn không biết điều này, làm thế nào họ có thể bán giá trị cho ứng viên về cơ hội làm việc tại công ty? Hãy nỗ lực tìm ra lý do tại sao các nhân viên của bạn ở lại. Bạn có thể bắt đầu đặt các câu hỏi này trong “phỏng vấn giữ chân nhân viên” để có những câu trả lời chân thực nhất.
Hãy là một nhà tuyển dụng tuyệt vời
Đừng ngần ngại đăng ký ứng cử cho danh hiệu “nơi làm việc tốt nhất” của địa phương/quốc gia. Đó là một cách tuyệt vời để quảng bá tổ chức và văn hóa của bạn khi đi tuyển dụng. Ngoài ra, hãy xem xét cho phép nhóm nhân sự của bạn thuyết trình tại các buổi họp hay hội thảo. Nó giống như việc bạn vừa đang quảng bá sự tiến bộ vượt trội trong chuyên môn của bộ phận nhân sự mà họ còn “đại diện” cho tổ chức chia sẻ những phương pháp hay nhất của công ty ra bên ngoài, từ đó hấp dẫn được những người thật sự giỏi về doanh nghiệp.
Đưa ra gói phúc lợi và đãi ngộ cạnh tranh
Đây là một chủ đề nhận được rất nhiều bàn luận. Nhưng thực tế, khi thị trường việc làm ngày càng cạnh tranh, lương thưởng và phúc lợi cũng tăng theo. Do đó các tổ chức cần đảm bảo các gói phúc lợi của họ công bằng với nội bộ và có tính cạnh tranh với bên ngoài. Bạn nên tham khảo đối thủ, những “gã khổng lồ” trong ngành của mình, hoặc đi tham gia các buổi đào tạo chuyên sâu để biết cách xây dựng tính cạnh tranh đó.
Có một chương trình giới thiệu ứng viên
Giới thiệu ứng viên tiếp tục là một nguồn hấp dẫn ứng viên hiệu quả về mặt chi phí và thương hiệu. Nếu công ty đang đưa ra tiền thưởng cho việc giới thiệu ứng viên, hãy đảm bảo đó là một khoản tiền hợp lý với chi phí tuyển dụng tính theo đầu người. Và hãy xem xét mở rộng chương trình này với nhân viên cũ và nhân viên hợp đồng. Họ là một phần quan trọng trong chiến lược tuyển dụng ngày nay đấy.
Hãy cân nhắc chiến lược “boomerang”
Chiến lược này không áp dụng trong mọi tình huống khi bạn tuyển dụng, nhưng sẽ là một chiến lược rất thành công nếu tạo được cơ hội cho nhân viên cũ quay trở lại. Hãy cho phép một nhân viên rời đi, gặt hái các kỹ năng mới và trở lại với một tầm nhìn mới. Chỉ cần đảm bảo giải quyết các vấn đề cũ khiến họ rời đi ngay từ đầu.
Hãy đưa cho ứng viên một bản mô tả công việc trung thực
Những người tìm việc đều nghiên cứu kỹ trước khi nộp đơn. Các tổ chức nên đưa vào website tuyển dụng của họ “một ngày làm việc điển hình” của một nhân viên. Điều này có thể được thực hiện bằng video và sử dụng lời chứng thực của nhân viên. Ngoài ra, hãy sử dụng các bản mô tả công việc dễ đọc/dễ hiểu hơn để ứng viên có cái nhìn tổng quát hơn.
Hãy làm cho quá trình ứng tuyển trở nên dễ dàng
Các tổ chức phải truyền thông về các cơ hội việc làm của họ tại nơi các ứng viên thường dành thời gian – điển hình nhất là các kênh mạng xã hội hay truyền thông. Các chuyên gia nhân sự và quản lý tuyển dụng có thể thử tìm và nộp đơn xin việc tại công ty của họ để hiểu những gì ứng viên phải trải qua. Hoặc tạo điều kiện cho ứng viên dễ dàng xem, chia sẻ và nộp đơn xin việc bằng thiết bị di động của họ.
Xây dựng một cộng đồng nhân tài riêng
Thời đại chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu đã qua đi. Giờ đây cạnh tranh nhân tài còn phải là liên tục có nhân sự tiềm năng mới. Nếu chưa có vị trí mở nào ở hiện tại, hãy tìm cách thu hút người tìm việc. Và nếu người tìm việc chưa sẵn sàng nộp đơn, hãy tìm cách thu hút họ. Hãy tạo ra một cộng đồng nơi các ứng viên tương lai có thể tìm hiểu về công ty.
Ào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các nhà quản lý tuyển dụng
Cuối cùng, các nhà tuyển dụng nên giúp các nhà quản lý hiểu được mối liên hệ giữa chi phí mỗi lần thuê, tỷ lệ nghỉ việc và quy trình tuyển dụng. Mà để làm được điều đó thì một, nhà tuyển dụng nên trực tiếp đứng ra tuyển dụng cho doanh nghiệp, hoặc training cho những nhà quản lý đó để họ biết cách tuyển đúng người phù hợp cho tổ chức. Và hai, tạo điều kiện cho các nhà quản lý của tổ chức được tham gia các lớp học chuyên sâu về tuyển dụng doanh nghiệp, rồi đem về và ứng dụng linh hoạt với văn hóa tổ chức để đóng gói thành một quy trình tuyển dụng riêng.
Chia sẻ của Luu Minh Hien
