Mục lục
- Donal Trump – Độc Tài và doanh nghiệp của ông rất thành công.
- Steve Job – Độc tài và Apple vẫn đang giữ vị thế thống trị.
- Elon Musk – Vô cùng độc tài, độc đoán và doanh nghiệp của ông đang được nhiều người ca tụng.
Những dẫn chứng này đang khiến các chủ doanh nghiệp quản lý theo cách này hả dạ, cho rằng mình đang làm đúng. Thế nhưng cách quản trị này có thật sự đúng không khi nhân viên của họ lần lượt bỏ đi hết, khác hẳn những doanh nghiệp đang được lấy làm ví dụ cho phong cách quản lý độc tài.
Có rất ít bài viết chuyên sâu về chủ đề này, hầu hết đều mô tả một cách chung chung. Chốt hạ cuối cùng vẫn là bênh vực cho cách này hoặc cách kia, hoăc đưa ra lời nhận xét vô thưởng vô phạt là “Tuỳ bạn”. Vậy rốt cuộc cách quản trị nào mới thật sự đúng. Điều này lẽ ra cần được phân tích dựa trên tâm lý và góc nhìn của nhân viên, cùng với bối cảnh hiện tại của doanh nghiệp trước đã.
Xét về khía cạnh tâm lý, tất cả những người đi làm thuê đều xuất phát từ lợi ích cá nhân trước khi nghĩ đến doanh nghiệp. Có thể là cơm áo gạo tiền, có thể là môi trường, có thể vì cơ hội thăng tiến, và có thể rất nhiều những động cơ khác nữa.
Tuy nhiên xét cho cùng, một người sẽ toàn tâm toàn ý, làm việc hết mình khi được thoả mãn 2 yếu tố “Cảm xúc” và “Lý trí”, tuỳ vào mỗi thời điểm, lựa chọn của một người sẽ khác nhau.
- Những yếu tố mang tính cảm xúc gồm: Sếp dễ thương, đồng nghiệp dễ thương, môi trường thân thiện, ….
- Những yếu tố mang tính Lý Trí gồm: Lương thưởng, cơ hội thăng tiến, cổ phiếu, các chính sách phúc lợi,,…
Nói cách khác, một người nào đó sẽ chọn làm việc cho một công ty nào đó hoặc là vì Lợi ích có thể đo đếm được (Lý trí) hoặc họ Thích công ty đó (Cảm xúc) hoặc cả hai. Do đó việc chọn cách quản trị nào sẽ phụ thuộc vào việc bạn (CEO hoặc là Nhà Sáng Lập) đang có gì?
Steve Job, Donald Trump và Elon Musk trả cho nhân viên của họ mức lương cao ngất ngưởng và vô số quyền lợi khác. Phúc lợi này tốt đến mức nhân viên sẵn sàng hy sinh cái họ thích và sẵn sàng bị cấp trên của mình kiểm soát một cách gắt gao.
Bù lại những gì họ nhận được thật sự hậu hĩnh mà những nhân viên làm cho các công ty khác hoàn toàn không có được. Đây là lý do chính mà những ông chủ này vẫn thuê được người giỏi, vẫn xây dựng được một đội ngũ làm việc toàn tâm toàn ý cho công ty.
Tuy nhiên, không nhiều ông chủ tại Việt Nam nhận thức được điều này, đặc biệt là CEO của Startup hoặc SME hầu hết có xuất thân từ một chuyên môn nào đó và ít được đào tạo bài bản về quản lý doanh nghiệp.
Họ chỉ nhìn vào bề nổi trong cách quản trị của các CEO rồi phán rằng Độc Tài vẫn có thể đưa doanh nghiệp đi đến thành công, sau đó là bắt chước mà không biết rằng phúc lợi của họ đưa ra chẳng hấp dẫn một chút nào để nhân viên phải đánh đổi và chịu đựng cách quản trị như vậy.
Đến đây có thể bạn đã biết rằng mình nên chọn phong cách Lãnh Đạo nào rồi. Độc Tài cũng được, Dân Chủ cũng được, miễn là phù hợp với những gì doanh nghiệp của bạn đang có.
Khi bạn cho đủ nhiều, hoặc là yếu tố Cảm Xúc hoặc là yếu tố Lý Trí, nhân viên sẽ toàn tâm toàn ý làm việc với bạn. (Bao nhiêu là đủ nhiều để nhân viên chịu đựng phong cách quản lý độc tài không phải do bạn tự đưa ra mà phải phụ thuộc vào chính sách trên thị trường, phản hồi từ đội ngũ)
Những hành vi thể hiện phong cách quản lý độc tài?
- Kiểm soát nhân viên, bắt nhân viên làm theo ý mình 100%.
- Hay quát nạt, công kích hoặc chì chiết nhân viên.
- Ít khi nhìn nhận nỗ lực của nhân viên.
- Sẵn sàng bác bỏ ý kiến của nhân viên.
- Luôn cho rằng mình đúng.
- Luôn nghĩ đến chuyện sa thải nhân viên khi họ không làm theo ý thay vì cho nhân viên thấy tại sao họ nên làm và thuyết phục nhân viên.
- Áp đặt nhân viên.
Bạn có sẵn sàng cống hiến 100% tâm huyết của mình khi làm việc cho một người sếp có một vài hành vi trên không? Câu trả lời là “Có” nếu các chính sách phúc lợi vượt quá mức mong đợi của bạn, còn nếu không thì câu trả lời chắc chắn là “Không bao giờ”. Vậy thì nhân viên của bạn cũng vậy.
Một trong những những người sếp người Singapore của tôi vào năm 2010 thuộc phong cách quản lý độc tài. Trong 1 giờ nói chuyện với bất kỳ nhân viên nào, anh ta cũng không nói dưới 5 từ “Fuck you”, một từ rất xúc phạm người khác, và được nói ra ngay cả với nhân viên nữ.
Những lúc công việc bắt đầu vượt ngoài kiểm soát thì chắc phải lên đến cả trăm chữ trong một buổi họp ngắn. Kết quả là những người giỏi đi hết, chỉ còn lại 2 nhóm và đều có động lực cá nhân.
Nhóm đầu tiên có thể “rút ruột công trình” để bỏ túi riêng khi làm dự án, nhóm thứ 2 nhẫn nhịn để xây dựng thương hiệu cho riêng mình vì những dự án công ty đang làm rất lớn, nếu làm tốt sẽ được mời sang công ty khác với mức lương cao hơn từ 150% – 200% vì lĩnh vực tôi làm đang rất khát nhân lực, đặc biệt là vị trí quản lý.
Dù thuộc nhóm nào đi chăng nữa thì chuyện toàn tâm toàn ý với công ty là hoàn toàn không có.
Tại sao tôi phải thay đổi cách quản lý?
“Ai thích thì làm việc tiếp, không thích thì nghỉ, không lẽ phải chìu theo ý nhân viên”.
Tôi nghe không dưới 100 lần câu nói này từ phần lớn chủ doanh nghiệp thuộc nhóm Startup và SME và những công ty này đã mắc kẹt một chỗ, không thể phát triển được.
Những chủ doanh nghiệp này đặt cái TÔI cao hơn mục tiêu kinh doanh và ảo tưởng rằng chỉ cần bản thân mình làm tốt, ý tưởng mình hay thì chẳng việc gì phải chìu ý nhân viên, không được người này thì tuyển người khác, ngoài kia có hàng tá người đang cần việc. Họ quên mất 3 vấn đề:
- Chủ doanh nghiệp không phải là người làm tất cả mà cần đội ngũ thực thi công việc.
- Ý tưởng có hay nhưng thực thi không đến nơi đến chốn thì ý tưởng cũng vứt sọt rác.
- Để ý tưởng được thực thi tốt cần đội ngũ có 2 yếu tố: Đủ năng lực thực thi và gắn kết với tổ chức.
Bây giờ bạn sẽ thay đổi cách quản lý để thu hút người tài, gắn kết nhân viên và đạt được hiệu quả kinh doanh vượt trội hay sẽ giữ nguyên cách quản lý cũ và chết chìm?
Điều này phụ thuộc vào bạn chứ không phải vào bất kỳ ai khác. Tất nhiên nếu bạn đang có một chính sách trong mơ, doanh nghiệp vẫn đang phát triển nhanh và vững chắc, nhân viên vẫn gắn kết thì chưa cần phải thay đổi làm gì.
Tôi không có chính sách trong mơ nên phải thay đổi. Còn bạn thì sao?
Chia sẻ của Nguyễn Thanh Phong
