Vào những năm 1990, hãng hàng không Hàn Quốc đã gặp một loạt thảm hoạ do các cấp bậc trong buồng lái không hiểu nhau. Nhà tâm lý học Hofstede tạo ra một chỉ số thú vị là “chỉ số khoảng cách quyền lực” (Power Distance Index – PDI) – một chỉ số quan trọng để so sánh văn hoá, liên quan đến thái độ tôn ti trên dưới.
Trong một nghiên cứu của Helmrich và Merritt, chỉ số PDI của các phi công Hàn Quốc đứng số hai trên thế giới! Hàn Quốc là nền văn hoá có sự chú ý to lớn đặt vào vai vế tương quan trong cuộc đối thoại.
Nhưng lối giao tiếp kiểu khoảng cách quyền lực cao chỉ có tác dụng trong cuộc đối thoại dư dả thời gian hòng bóc tách được các ý tứ của nhau. Nó không có tác dụng trong buồng lái máy bay giữa một đêm mưa gió bão bùng với một phi công kiệt sức đang cố hạ cánh.
Đây là một ví dụ thú vị cho thấy ảnh hưởng của văn hoá định hình nên các giá trị niềm tin, nhận thức và hành vi của mỗi cá nhân. Cá nhân đóng vai trò như một thực thể của văn hoá. Trong bối cảnh xã hội ngày càng hội nhập, sự đa dạng về văn hoá là một nhân tố tất yếu.
Tuy nhiên, nếu như các nhà lãnh đạo không tạo ra được sự nhất quán trong văn hoá doanh nghiệp, không nắm bắt được các tác động của văn hoá đến con người, thì sẽ đặt doanh nghiệp vào nguy cơ xung đột hoặc khủng hoảng.
“Lãnh đạo và văn hoá doanh nghiệp” là cuốn sách được viết bởi hai cha con Edgar H. SChein và Peter Schein – những nhà tư vấn chiến lược và phát triển doanh nghiệp với nhiều năm kinh nghiệm.
Thực chất, đây không phải là một cuốn sách dễ đọc với mình. Vì tác giả đã trình bày một hệ thống lý thuyết rất sâu rộng về văn hoá doanh nghiệp nói chung, và vai trò của các nhà lãnh đạo như một chủ thể quản lý văn hoá nói riêng. Tuy nhiên, điểm cộng là cách viết của tác giả rất lớp lang; các phần, các chương đều được sắp xếp hợp lí và bổ sung ý nghĩa cho nhau. Vì vậy mà càng đọc mình càng hiểu thêm và vỡ lẽ ra nhiều điều mà trước đó còn băn khoăn.
Xuyên suốt cuốn sách, tác giả lấy ba trường hợp chính về Tập đoàn Thiết bị Kỹ thuật số (DEC), Công ty CIBA-GEIGY và Uỷ ban phát triển kinh tế Singapore (EDB) với lịch sử văn hoá khác nhau. Trong đó, mình ấn tượng nhất với ví dụ về Singapore – với hành trình hoá Rồng châu Á. EDB là chiến lược phát triển kinh tế của Singapore dưới thời thủ tướng Lý Quang Diệu.
Singapore hiểu rằng, nền kinh tế của họ rất dễ bị suy thoái do phụ thuộc vào các cảng và dịch vụ vận chuyển hàng hoá. Vì vậy, một trong những chính sách quan trọng là thu hút doanh nghiệp đầu tư và ở lại phát triển lâu dài. Cũng từ đó, các quy tắc và hình phạt được đưa ra không chỉ nhằm mục đích “để đường phố sạch sẽ hơn” mà ẩn sau đó là những quan niệm về phát triển kinh tế.
Ví dụ, Singapore xử phạt nặng các trường hợp hay tiểu tiện nơi công cộng là vì họ thấy rằng các doanh nhân phương Tây cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc ở một quốc gia sạch sẽ! Một góc nhìn rất mới mẻ với mình về văn hoá vĩ mô và cách mà nó vận hành trong đời sống.
Quan niệm về động lực cũng khác nhau trong các nền văn hoá. “Các nước tư bản phương Tây quan niệm “của cải vật chất là động lực của con người” vẫn chiếm ưu thế trong văn hoá quản lý.
Trái lại, các nước xã hội chủ nghĩa lại xem trọng trạng thái toàn dụng lao động và khiến cho việc sa thải ai đó trở thành một chuyện rất kinh khủng. Điều này khiến các nhà quản lý phương Tây rất bối rối, bởi họ lớn lên trong một nền văn hoá “không có chế độ biên chế” và cũng không có khái niệm “gắn bó cả đời với một nơi”.
Bên cạnh đó, những ví dụ về sự khác biệt giữa ngôn ngữ và bối cảnh; chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa đạo đức; định hướng và các quan niệm thời gian; quan niệm và ý nghĩa về không gian,… trong sự so sánh văn hoá giữa các quốc gia cũng được tác giả phân tích rất xác đáng và thú vị.
Không chỉ nhấn mạnh đến vai trò của nhà lãnh đạo, tác giả cũng dành một dung lượng không nhỏ để đề cập đến vai trò của các nhân viên. Điều làm mình thích nhất chính là cách nhìn rất nhân văn của tác giả với con người, “nhà lãnh đạo phải có niềm tin vào con người và phải tin rằng bản chất của con người trong bất kỳ trường hợp nào sau cùng đều là tốt đẹp và dễ uốn nắn” .
Nếu người quản lý có quan niệm bản chất con người là dối trá, tổ chức sẽ được xây dựng theo hướng cưỡng chế và độc tài. Hay việc đưa ra lời khuyên rằng “trải nghiệm các loại hình văn hoá khác nhau sẽ giúp ta có được hiểu biết về sự đa dạng văn hoá và phát triển tính khiêm tốn lẫn nhún nhường trước những văn hoá khác ta” .
Điều đó giúp mình nhận ra rằng, một văn hoá doanh nghiệp mà tác giả muốn xây dựng và phát triển phải dựa trên tinh thần thấu hiểu, sẻ chia và đồng thuận trong mối quan hệ giữa con người và con người.
Trên tinh thần đó, phương pháp để hiểu về văn hoá doanh nghiệp mà tác giả đưa ra được gọi là “hòn đảo văn hoá” hay “trò chuyện với ngọn lửa”. Phương pháp này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của việc lắng nghe, thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt.
Tác giả chỉ ra rằng, người lao động có nhu cầu hiện thực hoá những lý tưởng của bản thân, họ cần được thách thức và cần những công việc thú vị để sử dụng hết tài năng của mình. Không nhìn nhận động lực đơn thuần của người lao động chỉ ở nhu cầu sinh tồn mà còn là nhu cầu gắn kết xã hội, nhu cầu khẳng định mình và hiện thực hoá các lý tưởng của bản thân.
Thực chất, mình không thể liệt kê hết những điểm sáng ở trong cuốn sách này. Mình nghĩ nó đã được viết với một sự tận tuỵ và dụng công từ những kinh nghiệm làm việc trong suốt cuộc đời của tác giả. Một quyển sách rất khó để hightlight các ý chính vì mỗi phần đều mở ra một loạt các nghiên cứu và kiến thức mới mẻ.
Vì thế, nếu bạn quan tâm đến vai trò của nhà lãnh đạo và cách xây dựng văn hoá doanh nghiệp, thì mình tin rằng đây là một sự lựa chọn thích hợp!
Chia sẻ của Trịnh tú Thư
